« Et toi, combien tu gagnes ? » Généralement assortie d’un « si ce n’est pas indiscret », la question est rare dans les entreprises françaises. Et encore plus rare lorsqu’on a passé la cinquantaine.
A contrario, le tabou de l’argent tendrait à s’estomper chez les jeunes générations, plus promptes à dévoiler leur salaire que leurs aînées. Elles vont être exaucées avec la directive sur la transparence des rémunérations adoptée en mars 2023 par le Parlement européen.
Ce texte, qui devra être transposé dans le droit français d’ici juin 2026, vise à renforcer l’égalité hommes-femmes pour un travail équivalent. Pour garantir une « négociation éclairée et transparente », il prévoit que le montant initial de la rémunération – ou une fourchette comprenant le salaire mais aussi tous les avantages – soit communiqué à un candidat à l’embauche.
Les critères utilisés pour déterminer la rémunération et sa progression devront être transparents. Les salariés auront aussi le droit de demander (et de recevoir !) des informations sur leur niveau de salaire individuel et sur les niveaux moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur. La violation du principe d’égalité pourra donner lieu à indemnisation, « avec un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives » à l’égard des employeurs qui n’auraient pas réussi à démontrer l’absence de discrimination.
S’ajoute encore la création d’un organisme national dédié à l’égalité de traitement. Une enquête réalisée cet été par WTW auprès de 1 313 entreprises dans le monde* montre qu’elles sont 61 % à être sensibles à cette évolution des exigences réglementaires ; mais le poids des critères ESG (environnementaux, sociaux, de gouvernance) utilisés pour évaluer leur politique RSE est encore plus important (65 %).
La transparence pourrait aussi constituer un levier pour faciliter les recrutements et fidéliser les équipes.
En France, 43 % des entreprises prévoient de suivre les dispositions et le calendrier de l’Union européenne, mais elles sont aussi 43 % à déclarer qu’il est trop tôt pour le faire. Selon WTW, 40 % des employeurs communiquent déjà à leurs salariés des informations sur leur politique de rémunération, en adoptant généralement une approche globale. Plus de la moitié des autres envisagent de le faire à l’avenir.
La violation du principe d’égalité pourra donner lieu à indemnisation, « avec un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives » à l’égard des employeurs qui n’auraient pas réussi à démontrer l’absence de discrimination.
Et ils sont 60 % à commencer à délivrer volontairement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation, ou à envisager de le faire. La réglementation européenne va venir renforcer des outils comme l’index d’égalité salariale qui s’impose, depuis 2018, aux entreprises de plus de 50 salariés, et le ratio d’équité (écart entre la rémunération des dirigeants et le salaire médian et moyen des salariés à temps plein) auquel les entreprises cotées en Bourse sont soumises depuis la loi Pacte.
Cette transparence implique de disposer de données fiables permettant d’identifier les anomalies et d’y remédier si elles nuisent à l’équité. La moitié des entreprises estiment aujourd’hui que leur politique de rémunération ne peut, en l’état, être communiquée… Le chantier qui se présente à elles est donc vaste, mais la transparence pourrait aussi constituer un levier pour faciliter les recrutements et fidéliser les équipes.
*Enquête WTW sur la transparence des rémunérations 2023. Plus d’infos : urlz.fr/oHds
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