Un projet de loi doit renforcer la transparence des salaires au sein des entreprises. Beaucoup de questions demeurent pour l’instant sans réponse, tant du côté des dirigeants que des salariés.

L’année 2026 devait être, pour la France, celle de la transposition dans son droit d’une directive européenne de mai 2023 visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les sexes pour un travail égal ou de même valeur. Cette transposition devait « obligatoirement » être effective au 7 juin.

Il y a pourtant peu de chances que ce soit réellement le cas. Une première version du projet de loi devait en effet être présentée aux interlocuteurs sociaux le 29 janvier. Il n’en a rien été. La réunion est fixée à une date ultérieure inconnue et il faudra ensuite que le Parlement passe au vote du texte, ce qui prend habituellement un peu de temps…

Cette réforme devrait introduire des changements notoires dont l’affichage des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi ; l’interdiction, lors d’un entretien d’embauche, de demander l’historique salarial d’un candidat ; un rapport régulier,- dont la fréquence variera en fonction de la taille de l’entreprise – des écarts de rémunération hommes-femmes aux autorités compétentes ; l’obligation de compenser les écarts de rémunération de plus de 5 % (sauf pour les sociétés de moins de 100 salariés) ; le renversement de la charge de la preuve qui reviendra à l’employeur et non plus au salarié (celui-ci devait jusqu’ici prouver que son patron avait enfreint les règles en matière de transparence), etc. Des dispositions qui ne s’appliqueront pas aux PME de moins de cinquante personnes.

Pour les autres, il faudra notamment élaborer ou revoir les grilles de rémunération par poste et formaliser les critères d’évaluation et de progression. Pour l’heure, elles sont encore peu nombreuses à avoir commencé à se préparer.

Selon une étude de l’Apec publiée en novembre dernier, seuls 26 % des répondants disent avoir amorcé une démarche. Et seuls 33 % estiment connaître précisément les contours de la directive. Des inquiétudes se font également jour quant au coût lié à la conformité et à la difficulté d’expliquer certains écarts. 62 % pensent même que la loi pourrait détériorer le climat social et entraîner des conflits au sein des équipes.

Aude Panisse : « La CGT espère qu’il ne s’agira pas que d’effets d’annonce »

Aude Panisse, secrétaire générale de l’Union départementale CGT de Haute-Savoie, voit plutôt d’un bon œil la transposition, dans la loi française, de cette directive européenne. Elle serait, selon elle, « un levier important pour les négociations salariales et pour l’égalité entre hommes et femmes ».

Un optimisme qu’elle tempère aussitôt : « Mais il faut pour cela qu’il y ait une vraie volonté politique de la mettre en place ». Dénonçant les « effets d’annonce » répétitifs du gouvernement, elle reste dubitative quant à la volonté de l’Etat de l’instaurer « de manière réelle et sérieuse ».

Elle permettrait pourtant de donner un outil stratégique aux représentants des salariés dans le cadre, par exemple, des négociations annuelles obligatoires (NAO) : « Elle soutiendrait leur démarche et leur apporterait des éléments fiables », indique-t-elle.

La CGT souhaite en outre, dans le cadre des discussions préalables avec le gouvernement, pousser la possibilité d’appliquer cette loi aux entreprises de moins de cent salariés.

Pierre Didio, FO : « On va accoucher d’une souris »

Le secrétaire général de l’Union départementale Force ouvrière de Savoie, Pierre Didio, tient tout d’abord à rétablir la réalité du contenu de la directive européenne : « On entend beaucoup d’inquiétudes de la part de personnes qui pensent que leur salaire va pouvoir être connu de tous. Ce n’est pas cela du tout, même si cette question demeure un problème franco-français ! » Le projet stipule en effet que les employés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.

Il relève en outre qu’un flou certain existe quant au « salaire » dont on parle : « S’agit-il de la rémunération globale, primes incluses par exemple, ou du salaire de base ? On n’en sait rien… ». Pour lui, le mieux serait d’avoir le salaire par poste, de chaque homme et femme, en les anonymisant.

Surtout, il craint que les moyens de dissuasion mis en place ne soient pas suffisants pour que les entreprises jouent vraiment le jeu. « Si je prends l’exemple d’une entreprise de 200 salariés qui aurait un effectif constitué pour moitié de femmes et d’hommes et que j’appliquais un salaire moyen de 3 300 euros bruts, cela me ferait une masse salariale de 7,9 M€. L’écart salarial entre hommes et femmes étant estimé, en France, à 14 %, j’arriverais à un total de 554 000 euros de différence de salaires entre les deux sexes dans cette entreprise. Si l’employeur ne parvient pas à rétablir cet écart, il risquerait 1 % d’amende de la masse salariale, soit 79 000 euros. On voit bien qu’il aurait donc intérêt à s’acquitter de cette amende plutôt qu’à gommer les différences… On va accoucher d’une souris ! Il faut instaurer 7 % d’amende. »

Enfin, concernant l’obligation des sociétés, au moment de l’embauche, de donner une fourchette de rémunération pour le poste convoité, il reste dubitatif : « Si je cherche du travail et que le patron en face ne se conforme pas à la loi, c’est à moi de prendre ou laisser… »

En conclusion, Pierre Didio estime que ce projet ne servira pas à grand-chose s’il demeure en l’état, sans sanctions plus sévères.

Christophe Roseren : « La CFDT reste prudente quant à l’application de la directive »

Même s’il pense que « tout ce qui apporte de la transparence salariale est un plus », Christophe Roseren, secrétaire régional CFDT en charge des Pays de Savoie, « attend de voir ». Une prudence motivée par un « manque de contrôles et d’éléments contraignants » pour les entreprises.

Certes, les employeurs devront édicter des grilles salariales claires ou les réviser, ce qui entraînera un dialogue social. « Mais je sais aussi qu’on peut disposer de grilles, tout en ayant à côté de ces salaires, des primes et autres bonifications qui n’y apparaîtront pas et qui pourront créer des différences pour un même poste. La loi est contournable. »

Il poursuit : « Si des écarts sont importants, l’employeur devra expliquer les raisons de ces différences, mais qui jugera de la pertinence de ses arguments ? Et qu’est-ce qu’il y aura en face pour le faire revenir en arrière ? Pour l’instant, je n’ai rien vu de très contraignant… » Aucun moyen supplémentaire n’est pas exemple donné aux élus du personnel pour faire appliquer la loi. « Il sera toujours possible de favoriser une personne pour une raison X ou Y. »

Le syndicaliste liste également de possibles effets positifs de la future loi, pour les structures qui l’appliqueront sans tricher : « Un dialogue social vertueux, le renforcement de la confiance entre salariés et employeur, un plus pour la marque employeur, la stimulation des mobilités internes par le biais de comparaisons d’opportunités plus faciles, la réduction des inégalités de genre, l’attraction de talents plus jeunes… »

Il constate par ailleurs qu’aujourd’hui, la transparence est davantage l’apanage de sociétés dépassant une certaine taille critique (plus de 300 salariés), car les élus du personnel y disposent de plus de moyens de contrôle.

André Falcomata, CGPME 74 : « Cela va tirer les salaires vers le bas »

Le secrétaire général de la CPME Haute-Savoie, André Falcomata, dit rejoindre totalement l’objectif recherché, à savoir gommer les inégalités entre hommes et femmes, mais pas les moyens qui sont mis en face pour y parvenir. « Je crains que, sous couvert de bonnes intentions, on se retrouve avec des effets pervers qui tirent les salaires vers le bas. » Un patron ne pouvant pas baisser ces derniers, les fourchettes indiquées auraient tendance, selon lui, à être révisées à la baisse.

« Parce qu’il y a quelques brebis galeuses qui ne respectent pas leurs obligations en termes d’égalité, on impose cette loi à tout le monde alors qu’il faudrait déjà faire appliquer les réglementations existantes », souligne-t-il. Il note en effet que, puisqu’un écart de 14 % est connu au niveau national, c’est donc que des anomalies ont été détectées et qu’on connaît les contrevenants. « Pourquoi ne les sanctionne-t-on pas si on les a identifiés ? », interroge-t-il.

Il pense également qu’à poste égal, les salariés connaissent déjà les salaires de leurs collègues : « Il est rare qu’on ne parle pas salaire dans une équipe », affirme-t-il. Mais il remarque toutefois une différence d’attitude notable entre hommes et femmes en cas d’inégalités. Les premiers vont beaucoup plus venir râler auprès de leur patron, quand les représentantes de la gent féminine seront moins revendicatives, subiront davantage et finiront par quitter l’entreprise.

« Il faut agir, c’est certain, pour réduire les inégalités, mais la loi ne résoudra pas grand-chose. » Quant aux possibilités de la contourner par le biais de primes, il indique à juste titre que « ce n’est pas avec ça que le salarié va pouvoir faire un emprunt ».

Enfin, s’agissant de l’obligation de donner une fourchette de salaire au moment des entretiens d’embauche, il signale qu’en Haute-Savoie, ce sont plutôt les employeurs qui supplient les candidats de venir travailler chez eux et qu’en conséquence, ils donnent déjà le maximum de ce qu’ils peuvent.

Xavier Deflache, Medef 74 : « Cette loi va générer plus de problèmes que de solutions »

Pour Xavier Deflache, directeur général du Medef de Haute-Savoie, « l’enfer est pavé de bonnes intentions » et la transposition de cette directive européenne va « générer plus de problèmes que de solutions pour les entreprises comme pour les salariés ». Il fait d’abord remarquer que les inégalités salariales entre hommes et femmes ont considérablement réduit et se situent désormais, à temps de travail et poste égaux, entre 3 et 4 %.

Si le Medef se dit favorable à une certaine transparence sur les salaires et à la réduction des écarts, il craint que la future loi ne tende les relations entre employeurs et salariés. « Le poids des compétences comportementales est devenu très important et explique souvent les écarts », poursuit-il. Il ne sera pas facile pour une entreprise d’apporter les justifications nécessaires pour ce type de cas.

Xavier Deflache se fait également l’écho d’une autre préoccupation : la surtransposition éventuelle de la directive dans le droit français. « En France, on a souvent tendance à rajouter des couches aux normes européennes. Notre travail consistera à influencer les politiques pour éviter cela et profiter de cette transposition pour, au contraire, simplifier et harmoniser les obligations prévues en matière d’égalité. En clair, faire en sorte qu’on n’empile pas des règles sur des règles déjà en place. »