Depuis le 1er mars 2023, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent avoir calculé, et publié sur leur site, leur index de l’égalité hommes-femmes. Petit tour d’horizon en Pays de Savoie.

Dans les services des ressources humaines des entreprises d’au moins 50 salariés des Pays de Savoie et d’ailleurs, on s’activait, ces derniers jours, à calculer l’index de l’égalité hommes-femmes, pour se conformer à l’obligation de publier cet indice le 1er mars au plus tard. Un travail souvent qualifié de fastidieux et de chronophage, mais qui a, semble-t-il, des effets positifs pour commencer à gommer les écarts existant entre salariés et salariées. Une obligation administrative de plus ? Certes.

Dans les plus “petites” sociétés, qui n’ont pas forcément les moyens humains et/ou un service RH dédié pour répondre à cette obligation, la critique est fréquente. « Après avoir effectué un rapide sondage auprès de nos adhérents, il s’avère que, sur le principe, personne n’est contre », explique Marie-Laure Rey, secrétaire générale de la CPME 73.

« En revanche, poursuit-elle, pratiquement tous me disent qu’il est regrettable de vouloir faire accélérer en légiférant, et en ajoutant une couche au millefeuille administratif. Nos entreprises sont en ce moment confrontées à de gros problèmes de recrutement alors que leurs carnets de commandes sont pleins. »

Lorsqu’elles trouvent un candidat adapté au profil recherché, elles l’embauchent, quel que soit son genre. Et cela ne va pas toujours dans le sens de l’index. « En ce moment, renchérit Marie-Laure Rey, aucun dirigeant ne se soucie de savoir si le candidat est un homme ou une femme ! »

16 %, c’est l’écart de salaire annuel moyen en équivalent temps plein, tous postes confondus, entre hommes et femmes en 2019. L’écart se creuse avec l’âge (23,8 % pour les 55 ans ou plus). Il est de 19 % chez les cadres. Les territoires les plus riches, frontaliers notamment, concentrent les plus grosses différences.

Source : Insee Référence, édition 2022

Faire bouger les lignes

Il semblerait bien, pourtant, que l’existence de cet index commence à faire bouger les lignes. Même si, à travail égal, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9 % à celle des hommes. « C’est positif et cela va dans le bon sens », estime Annie Viand, présidente de la délégation savoyarde de FCE (Femmes chefs d’entreprises). « Même s’il est regrettable de devoir légiférer, cet index a déjà permis de réaliser un état des lieux. L’autorégulation ne fonctionnant pas, la seule solution est d’imposer des quotas pour devenir efficace. »

Elle rappelle aussi que la Constitution prévoit l’égalité depuis 1946. « On en est loin ! », s’exclame-t-elle, avant de conclure : « Le jour où l’on n’en parlera plus, on sera vraiment considérées à l’égal de l’homme. » Un enthousiasme pour l’index que partage David Bertoli, DRH d’Ugitech, plus gros employeur de la Savoie (1 400 personnes à Ugine). « Cela nous oblige à nous poser des questions sur le sujet », dit-il.

« C’est toujours bon de prendre la température et de se mesurer par un indicateur. Et cela permet également de travailler notre attractivité. » La note de l’entreprise n’est pourtant pas la meilleure qui soit : 78 sur 100, alors que la précédente était de 88/100.

« Cet index est très positif car il nous oblige à nous poser des questions »

David Bertoli, DRH d’Ugitech

Difficile dans l’industrie

« On ne décolle pas sur le critère des dix plus hautes rémunérations », observe-t-il. L’entreprise va notamment travailler à améliorer l’écart de répartition des augmentations individuelles pour obtenir le maximum de points l’an prochain. « Notre but est d’atteindre 85/100 dans un an », explique le DRH, qui doit faire face à un taux de féminisation assez faible (20 % des effectifs, seulement 3 % en production). « Nous sommes structurellement une industrie peu féminisée. Sur certains postes, nous n’avons parfois que des hommes, ce qui peut vite jouer en notre défaveur pour l’indice. »

Politique volontariste

Aux Eaux minérales d’Évian (Saeme), l’index est aussi considéré comme « un enjeu majeur et “challengeant” ». La firme (qui comprend les entités Évian, Badoit et La Salvetat) arrive au score de 99/100, soit dix points de plus qu’en 2021. « Cela résulte de notre politique volontariste et de notre engagement pris de longue date sur l’égalité des chances femmehomme », détaille Audrey Béchet, responsable “communication externe”.

Comme elle, de nombreuses entreprises voient leur indice s’améliorer. Une étude du Cereq réalisée en 2022 au niveau national le confirme. Elle indique aussi que 92 % des entreprises dont l’index est calculable ont eu une note supérieure à 75/100. Et la moyenne de celles de plus de mille salariés était de 98/100. Le centre d’études et de recherche relève cependant que « seules 2 % obtiennent une note de 100 ». L’égalité, ce n’est pas encore tout à fait pour demain.

Tri-Vallées : « On est mauvais parce qu’on est bons ! »

Le calcul de l’index donne parfois des résultats pour le moins déroutants, voire contre-productifs. Tri-Vallées, basée à Albertville, vient d’en faire l’expérience. Alors que l’entreprise de gestion et valorisation des déchets affichait un index de 100/100 l’an dernier, elle chute à 76/100 cette année. « Notre résultat est moins bon parce que nous sommes meilleurs », s’amuse Florine Sandraz, DRH, avant d’expliquer que, l’an dernier, les augmentations individuelles ont davantage profité aux femmes qu’aux hommes.

« C’est cela qui a fait chuter notre indice », confirme-t-elle. Sur les treize salariés augmentés, huit étaient des femmes : c’est apparemment trop pour l’algorithme qui calcule les indices. Tri-Vallées, qui est une des rares entreprises à avoir la parité parmi les dix plus hautes rémunérations, ne prend pas ombrage de sa “mauvaise” note, et pour cause : « Augmenter plus de femmes que d’hommes, en termes de symbole, c’est pas mal ! »

Index égalité hommes-femmes : mode d’emploi

L’index concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Chaque année, elles doivent, selon le ministère du Travail, « calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index […], ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant ».

Ces indicateurs sont : l’écart de rémunération hommes-femmes ; l’écart de répartition des augmentations individuelles ; l’écart de répartition des promotions (pour les plus de 250 salariés) ; le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ; et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Un simulateur-calculateur en ligne permet de rentrer ses données et de voir apparaître sa “note”. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression. Et en cas d’index inférieur à 75 points, elles doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Et elles encourent des pénalités, tout comme celles qui ne publient pas l’index.

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Sylvie Bollard