Les salariées en congé maternité bénéficient d’une protection absolue contre le licenciement : l’employeur ne peut pas notifier un licenciement pendant la période de suspension du contrat auxquelles elles ont droit au titre du congé de maternité, ce pour quelque motif que ce soit.
La jurisprudence a étendu cette règle en interdisant à l’employeur de prendre des « mesures préparatoires » au licenciement pendant cette période : une salariée licenciée pour motif économique à la suite de son congé maternité, demande la nullité de son licenciement car le DRH l’avait (sans doute par soucis de transparence) contactée par téléphone pour l’informer de son licenciement économique prochain.
La Cour rappelle qu’il est interdit à l’employeur, non seulement de notifier le licenciement pendant la période de protection mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Le fait que le DRH ait contacté la salariée pour préparer son futur licenciement économique caractérisait bien des mesures préparatoires. Nullité du licenciement confirmée (Cass. soc., 1er févr. 2017). Une protection relative existe également, hors période de congé maternité, dès que l’employeur est informé de la grossesse (médicalement constatée), et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Ainsi, en dehors des périodes de suspension du contrat de travail (protection absolue), l’employeur peut licencier la salariée s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement La jurisprudence est très restrictive particulièrement sur ce dernier motif : ainsi par exemple le motif économique de licenciement ne suffit pas, à lui seul, à justifier la rupture.
Rare illustration de ce que peut recouvrir un tel motif et qui, bien que parfaitement logique, tranche avec la lecture habituellement très stricte de la Haute Cour des motifs de licenciement d’une femme enceinte : une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement. Au cours de cet entretien, elle informe son employeur de son état de grossesse.
Celui-ci décide de poursuivre la procédure, et licencie l’intéressée au motif de l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail, résultant de l’existence d’une situation de blocage entre celle-ci et ses collègues d’une nature telle qu’elle ne pouvait pas être maintenue sur son poste sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même et de son refus de rejoindre un poste équivalent proposé dans un autre établissement.
La salariée demande judiciairement l’annulation de ce licenciement. La Cour d’appel rejette ses demandes : tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur ne pouvait pas maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, et la décision de licencier l’intéressée n’était pas liée à son état de grossesse.
Il était en effet relevé que neuf salariés travaillant au sein de l’équipe de la salariée avaient, dans le mois précédent la reprise de travail, saisi le CHSCT (à l’époque des faits) : ils dénonçaient une dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de risques psychosociaux en lien avec le retour de la salariée à son poste.
La salariée, entretemps placée en arrêt de travail, avait, bien que déclarée apte à la reprise de son poste, été dispensée d’activité, dans l’attente du rapport d’enquête du CHSCT. Celui-ci avait conclu à l’existence de risques psychosociaux graves en cas de retour de la salariée à son poste, tant pour les salariés que pour l’intéressée.
L’inspecteur du travail lui-même avait relevé que les salariés de l’équipe présentaient une inquiétude réelle, et qu’il semblait improbable d’envisager un retour de la salariée sur son ancien poste d’autant qu’elle-même serait en danger au sein de l’équipe.
Validation pour la Cour de cassation : l’employeur, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte qui refuse sa proposition de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement, l’intéressée ne pouvant pas être maintenue à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, et la décision de la licencier n’étant pas liée à son état de grossesse. (Cass. soc. 27-5-2025)
Nouvelle illustration s’il en fallait de l’importance forte prise par l’obligation de sécurité de l’employeur en droit du travail.
CET ARTICLE VOUS EST PROPOSE PAR LE CABINET FIDAL AVOCATS.
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