Le partage de la valeur dans les entreprises consiste à distribuer aux employés une partie de la richesse créée, à travers un certain nombre d’instruments. La législation défend ainsi l’idée que les bénéfices générés sont le fruit d’un effort collectif et qu’il convient d’en récompenser chaque acteur.
Qu’entend-on par « partage de la valeur » ? Il s’agit de favoriser une culture de collaboration et un esprit de cohésion dans l’entreprise. C’est ainsi que sont nés des dispositifs tels que l’épargne salariale (intéressement et participation) et les primes “Macron”, pour gagner en pouvoir d’achat, et les différents plans épargne retraite (PER), à savoir le plan épargne retraite collectif (Perco) ; le plan épargne retraite obligatoire (Pero) ; le PER individuel et le plan à prestations définies. Un dernier dispositif complète la liste : le fonds d’actionnariat. Il permet aux salariés d’investir leur épargne dans les actions de leur entreprise.
188 : c’est, en milliards d’euros, le montant de l’encours national relevant de l’épargne salariale et de la retraite collective des entreprises. (Source : étude de l’Association française de la gestion financière du 21 mars 2024)
Une loi plus souple
Si le large éventail d’instruments de partage de la valeur concerne uniquement les entreprises de plus de 50 salariés, ce ne sera plus le cas à compter du 1er janvier 2025. La loi a évolué entre 2023 et 2024(1) : elle s’appliquera désormais aux PME de 11 à 49 salariés. Ces dernières auront, elles aussi, l’obligation d’instaurer au moins l’un des dispositifs en vigueur. Toutefois, seules les entreprises ayant dégagé un bénéfice net d’au moins 1 % du chiffre d’affaires durant trois années consécutives (2022 à 2024) seront assujetties à cette réglementation.
Patricia Bazus, spécialiste “épargne entreprises” chez Malakoff Humanis (2), animait une présentation sur le sujet devant un parterre de dirigeants de la CPME 74, en septembre dernier. Elle explique : « Si les entreprises entre 11 et 49 salariés sont majoritairement concernées par la nouvelle réglementation, celle-ci apporte aussi des modifications pour les structures de plus de 50 salariés, en offrant quelques améliorations en faveur du partage de la valeur. Par exemple, elle abroge la possibilité de reporter sa contribution à la réserve spéciale de participation. Elle prévoit aussi une clause supplémentaire en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal. Quant aux plafonds permettant de bénéficier des exonérations, ils ont été élargis. »
En 2022, 4,5 milliards d’euros de primes de partage de la valeur ont été distribués en France. Cette pratique n’est d’ailleurs pas étrangère aux PME de 11 à 49 salariés : elles ont reversé une moyenne de 2 221 € d’intéressement et/ou 1 944 € de participation par salarié, contre seulement 1 942 € d’intéressement et 1 271 € de participation pour les sociétés de plus de mille personnes (source : Malakoff Humanis).
Temps d’information sur le partage de la valeur, organisé par la CPME 74, en septembre dernier.
Le “Pero” exclu de la loi
Effet indésirable, cependant : les petites PME ayant mis en place, de manière volontaire, un plan d’épargne retraite obligatoire (Pero), imposé uniquement aux entreprises de plus de 50 salariés, se trouvent embarrassées. Ce plan d’épargne étant exclu de la nouvelle loi, ces pionnières devront lui adjoindre l’un des dispositifs soutenus par la nouvelle réglementation… ou le remplacer purement et simplement par un autre PER, si leur situation financière ne leur permet pas de cumuler deux produits.
« La loi privilégie le PEE et le Perco parce qu’ils sont ouverts à tous, sans distinction. Or, le Pero est catégoriel : l’entreprise peut choisir qui est susceptible d’en bénéficier, raison pour laquelle il n’entre pas dans le dispositif », traduit Patricia Bazus.
Autres nouveautés inscrites dans le décret du 29 juin 2024 : chaque plan d’épargne salariale devra obligatoirement contenir un fonds labellisé ISR (investissement socialement responsable), CIES (Comité intersyndical de l’épargne salariale), Finansol ou Greenfin. Ces fonds réservent 8 à 10 % de leurs orientations aux défis de la transition énergétique.
D’autres évolutions à venir
Bientôt, une loi devrait aussi venir encadrer le compte épargne temps universel. Cette évolution en précède certainement d’autres, comme le suggère Christophe Roseren, délégué Savoie et Haute-Savoie de la CFDT (lire aussi encadré p. 8) : « Je pense que d’autres lois viendront apporter des ajustements par rapport à la réforme des retraites. Car, pour l’heure, il est surtout question de mieux répartir les richesses. »
Lire le dossier complet dans notre magazine ECO Savoie Mont Blanc du 18 octobre 2024 >>
Leïla Oufkir
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