Le 10 mai 2023, l’Union européenne a adopté une directive majeure sur la transparence salariale et, selon un récent sondage, seuls 40 % des entreprises françaises affirment être prêtes pour cette petite révolution qui s’annonce.

L’objectif de la directive est clair : lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, qui persistent malgré les dispositifs existants, mais aussi entre les salariés d’un même sexe qui font le même travail ou un travail de même valeur. La France, comme les autres États membres, devra la transposer d’ici juin 2026, avec des mesures qui pourraient fortement impacter les pratiques RH.

Selon la ministre du Travail, la transposition devrait avoir lieu d’ici la fin de l’année 2025, mais il est fortement conseillé d’agir dès à présent pour anticiper les mutations à venir. Encore plus demain, l’employeur devra être en mesure de justifier de manière objective les écarts de rémunération entre les salariés qui exercent un même travail ou un travail de même valeur.

« Encore plus demain, l’employeur devra être en mesure de justifier de manière objective les écarts de rémunération entre les salariés qui exercent un même travail ou un travail de même valeur. »

Une information renforcée pour les salariés

Les demandes de la part de salariés ont vocation à se multiplier et ne seront plus réservées à quelques salariés vindicatifs, puisque chaque employeur, quel que soit son effectif, devra informer chaque salarié de son droit à connaître le niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour un même travail ou un travail de même valeur. En plus de ce droit individuel, l’employeur devra mettre à disposition des salariés les critères (objectifs et non sexistes) utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération ainsi que la progression de celle-ci si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 50 salariés.

Un important travail de refonte des grilles de classification conventionnelle est attendu de la part des branches professionnelles pour regrouper et comparer les salariés qui effectuent un même travail ou travail de même valeur, chose qui prendra certainement du temps. Demain, le niveau de rémunération d’un salarié à un autre pourra toujours être différencié, mais sous la stricte réserve que celle-ci soit justifiable par des critères objectifs, comme par exemple l’ancienneté si celle-ci n’est pas déjà valorisée par une prime dédiée, des diplômes s’ils sont utiles pour le poste occupé, l’expérience professionnelle ou encore de la performance du salarié si, encore une fois, celle-ci peut être objectivement démontrée (d’où l’importance pratique de réaliser un entretien annuel d’évaluation pour objectiver la performance du salarié).

A contrario, la nature du contrat (CDI/ CDD), ou encore la durée du travail (temps plein/ temps partiel) ne pourront permettre de justifier cette différence de rémunération. A fortiori, il sera bien évidemment interdit, comme c’est déjà le cas, de justifier une différence de rémunération en raison de l’un des 26 motifs de discrimination.

La directive sur la transparence salariale a également pour ambition de rééquilibrer le rapport de force entre l’employeur recruteur et le candidat en imposant à l’employeur d’afficher la rémunération initiale du poste ou la fourchette de celle-ci. De plus, l’employeur ne pourra plus demander au candidat qu’il communique le niveau de sa rémunération actuelle ou passée.

Un nouvel index en perspective

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, vous connaissez l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit être calculé chaque année et dont le score final doit être publié, cet index devrait subir de profondes évolutions puisque la directive prévoit la mise en place d’un nouvel index calculé sur de nouveaux indicateurs. La bonne nouvelle étant que 6 des 7 critères de ce nouvel index devraient être automatiquement calculés par l’administration via les Déclarations Sociales Nominatives (DSN).

L’objectif de ce nouvel index sera alors de recenser, corriger et prévenir les différences de niveaux de rémunération moyens, non justifiés par des critères objectifs. En synthèse, pour prévenir les éventuelles contestations et les risques de contentieux en matière d’inégalité de traitement ou de discrimination, il faudra impérativement être en mesure de justifier les écarts de rémunération, raison pour laquelle nous préconisons dès à présent d’analyser les rémunérations pour identifier les écarts et se préparer aux changements à venir.

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Par David Michel, Avocat au Cabinet FIDAL.
Photo à la une de Bud Helisson sur Unsplash.