Les ordonnances Macron ont été signées le 22 septembre. Les juristes peuvent maintenant commenter les nouvelles dispositions.

« Ce sont des dispositions importantes mais qui n’auront pas d’impact immédiat sur l’emploi. En revanche, si les entreprises les appliquent, elles ont la possibilité de créer un nouveau climat social dans l’entreprise, avec un dialogue de plus en plus étroit. Nous nous dirigeons vers un apaisement des relations et une plus grande sécurité juridique, ce qui ne signifie pas qu’un contentieux vous coûtera moins cher », a commenté l’avocat burgien, Pierre-Emmanuel Thivend, lors d’une réunion d’information à l’intention de ses clients entrepreneurs, mardi 31 octobre. Quelques jours avant, le 27 octobre, c’est le Medef de l’Ain qui organisait une information sur la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise (lire en bas de p7). Les ordonnances Macron ont en effet été signées le 22 septembre. Et si les juristes avaient commencé à travailler sur les textes en amont, ils peuvent mieux les analyser et les commenter désormais.

Dialogue

Ces ordonnances sont au nombre de six. Elles concernent le renforcement de la négociation collective, la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, la nouvelle organisation du dialogue social, le cadre de la négociation collective et le décalage d’un an de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. À propos de la nouvelle organisation du dialogue social, « le législateur a fait confiance aux entreprises de moins de 11 salariés, au point que les accords de branche devront prévoir des articles spécifiques les concernant et qu’un observatoire des TPE va être créé », estime Pierre-Emmanuel Thivend pour qui il s’agit d’une prise en compte du vivier de l’emploi. D’ailleurs, « comme pour les lois Aubry », il est possible de négocier des accords, dans les entreprises de moins de 11 salariés ou de moins de 50 salariés sans délégué syndical, en passant par un ou plusieurs salariés mandatés, par un syndicat représentatif de la branche ou, à défaut, par un syndicat national et interprofessionnel. « De l’avis des syndicats, de réelles discussions et négociations ont eu lieu autour de ces ordonnances, observe l’avocat. D’ailleurs, ces dispositions sont loin de les exclure, bien au contraire. »

Toujours sur ce chapitre, la fusion des DP, CE et CHSCT en une seule structure, le CSE, comité social et économique, apparaît comme une simplification. « Avec une seule instance, le risque d’erreur est réduit », considère Pierre-Emmanuel Thivend qui voit dans cette fusion, une consécration de la notion d’unité économique et sociale. Une notion créée pour contrer les entreprises qui divisaient leurs activités en différentes structures de moins de 50 personnes pour échapper à leurs obligations. « N’importe quel salarié peut évoquer l’unité économique et sociale pour faire valoir qu’un CE aurait dû être créé dans l’entreprise. Et il existe toute une jurisprudence sur cette notion. C’est un point de vigilance. »

Simplification

Dans le cadre des ordonnances sur la prévisibilité et de la sécurisation des relations de travail, un nouveau Cerfa est mis en place pour les licenciements personnels ou économiques. « Au moins, cela générera moins de débats sur la forme. Encore qu’il reste à savoir quelles libertés les dirigeants auront, pour remplir ce document », note Pierre-Emmanuel Thivend. La motivation de la lettre de licenciement pourra être précisée par la suite, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ce que le juriste analyse comme une nouvelle voie de recours ouverte aux avocats de salariés, avec le risque, en cas d’oubli ou d’erreur, que le licenciement puisse être considéré comme nul. Et un licenciement nul est exclu des barèmes de dommages et intérêts établis pour sécuriser les entreprises. Des barèmes dont l’objectif serait « de mettre un terme aux « contestations casino » », tout comme la réduction du délai de contestation d’une rupture de contrat de travail à 12 mois contre 36 mois auparavant.

Enfin, bonne nouvelle pour les entreprises implantées à l’international, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements économiques est limité aux zones d’emploi et non plus à l’entreprise dans son ensemble, pour les licenciements de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. « Avant, il fallait proposer un reclassement sur l’ensemble des filiales, y compris à l’étranger. » Quant aux plans de départs volontaires, ils deviennent en quelque sorte, selon l’avocat, « des sortes de ruptures conventionnelles, mais collectives ». Le juriste y voit la confirmation qu’à travers ces textes, tout est fait pour favoriser le dialogue dans l’entreprise. « On n’est plus obligé de passer par le juge pour régler les litiges. On peut nommer un médiateur. »

Nouvelles élections

Puisque les anciennes instances (DP, CE, CHSCT) sont appelées à disparaître, de nouvelles élections sont à organiser, à partir du 1^er janvier 2018. « Les calculs de seuils n’ont pas changé. Les ordonnances renvoient aux anciens textes », note l’avocat burgien, Pierre-Emmanuel Thivend.

Différents points en vrac

• Le recours contre le médecin du travail se fait aux prud’hommes qui, en fait, désignent un expert pour trancher la question.
• L’indemnité de licenciement est revalorisée de 25 % à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers pour les années au-delà.
• Le compte de prévention de la pénibilité devient compte professionnel de prévention.
• Le Code du travail sera accessible gratuitement sur internet à partir de 2020.
• Le Gouvernement veut moderniser le droit d’expression directe et collective des salariés via le recours aux technologies numériques.
• Le télétravail occasionnel est possible sur simple accord entre l’employeur et le salarié sans formalisme particulier.
• Une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale et le nombre maximum de renouvellements des CDD et contrats intérimaires.
• Le défaut de transmission du contrat dans les délais légaux n’est plus sanctionné par sa transformation systématique en CDI.

« Une pincée de cogestion »

Non seulement les instances du personnel sont revues, mais les seuils également.

Les ordonnances Macron concernant la représentation du personnel ne se contentent pas de fusionner les anciennes instances, DP, CE et CHSCT, au sein d’un CSE, elles définissent également de nouveaux seuils, avec un représentant dès 11 salariés. « Mais, de 11 à 50 personnes, le CSE a moins de pouvoir que les anciens délégués du personnel, observe Agnès Granjean, intervenante en prévention des risques professionnels invitée par le Medef de l’Ain, le 27 octobre, à évoquer ces questions avec M^e Gérard Deldon, avocat en droit social. Il porte les réclamations individuelles et collectives sur les salaires, l’application du Code du travail, les conventions et accords d’entreprise. Il assure la promotion de la santé, de la sécurité des conditions de travail et mène les enquêtes sur les accidents, maladies professionnelles et maladies à caractère professionnel. Et il est consulté en cas de licenciement économique. Mais, il ne peut plus alerter l’employeur des manquements aux droits et à la dignité des personnes, n’a plus la possibilité d’accompagner l’inspecteur du travail dans l’entreprise, ni celle de consulter les contrats de travail et la liste des effectifs. » Des possibilités qui se retrouvent au-delà de 50 personnes dans l’entreprise. « Cette volonté d’avoir un organisme unique dont les prérogatives évoluent progressivement en fonction des effectifs, 11, 50, puis 300 salariés, est une bonne chose. Avant, nous avions un changement brutal, de 49 à 50 salariés », commente pour sa part M^e Gérard Deldon.

Le nombre de représentants du personnel sera lui-même progressif. Les décrets sont attendus, mais il serait question d’un représentant entre 11 et 24 salariés, deux entre 25 et 50, quatre entre 75 et 99, etc., jusqu’à 35 pour les entreprises les plus grosses. Et il faudra compter autant de titulaires que de suppléants, lesquels n’assistent plus aux réunions que si le titulaire est indisponible. « L’enjeu, c’est de permettre la négociation et de pouvoir déroger au Code du travail, estime l’avocat. Les entreprises qui refusent cette négociation ou ne s’équipent pas dans ce but risquent non seulement des problèmes sociaux, mais économiques. Ces textes introduisent une pincée de cogestion. »

Par Sébastien Jacquart