À l’invitation de la CPME 01 et la Mife, deux professeurs allemands se sont penchés sur la manne que représentent les seniors face au manque de main-d’œuvre.

Avec un taux de chômage de seulement 6,01 %, contre 7,2 % au niveau régional et 7,9 % au niveau national, l’Ain affronte une forte pénurie de main-d’œuvre. Un problème qui pourrait peut-être trouver sa solution grâce à un personnel expérimenté et pourtant laissé de côté : les seniors.

Cette thématique a été abordée le 29 mars, lors d’une soirée organisée par la Mife (Maison de l’information sur la formation et l’emploi) et la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) de l’Ain, dans les locaux de Loc’Nacelle à Tossiat, par Bernd-Joachim Ertelt et Michael Scharpf, professeurs d’université et dirigeants d’un cabinet de conseil en ressources humaines à Mannheim en Allemagne.

Experts européens sur la question des 50 ans et plus, ils se sont penchés sur la comparaison des systèmes allemand et français. « Dans le domaine des PME, nous avons également des difficultés. S’il y a beaucoup de contrats et de travail, il n’y a pas assez de main-d’œuvre en face. Simplement repeindre des cadres de fenêtres prend jusqu’à six mois, tellement les délais sont longs », explique Bernd-Joachim Ertelt.

Face à cette pénurie de main-d’œuvre, l’Allemagne, dont la retraite ne commence qu’à 67 ans, s’intéresse de près aux seniors. « Ces générations sont observées de façon plus critique que les autres. Nous avons 85 000 chômeurs dans la tranche d’âge des 50-65 ans que nous essayons de réintégrer sur le marché du travail, explique Michael Scharpf. Si on remarque un déclin de la courbe de capacité cognitive à partir de 50 ans, cette génération plus âgée a beaucoup d’avantages à apporter à l’entreprise. Ils ont pour eux expérience professionnelle, connaissances, capacité à s’exprimer. Mais, ils sont aussi résilients et plus résistants au stress. » Leur sang-froid et leur capacité à juger une situation avec plus de recul en font de véritables atouts pour les sociétés qui les embauchent. Outre-Rhin, différentes subventions d’État sont orientées vers les employeurs dans le cadre d’une réintégration ou d’une réembauche de cette catégorie d’âge, à condition qu’il s’agisse d’une embauche durable.

Le rôle des entreprises

Une réinsertion réussie ne saurait toutefois s’accomplir sans les entreprises. « Elles doivent trouver des solutions. Il est impératif de rapprocher l’ancienne et la nouvelle génération et de les faire travailler en équipe. Les seniors exigent une vigilance particulière dans le cadre de la santé au travail et des mesures sont à prendre. Ils ne pourront pas aussi facilement effectuer les trois-huit », précise Michael Scharpf.

L’acquisition de nouvelles connaissances n’est pas non plus à négliger pour ce public. En Allemagne, cette cible est sous-représentée dans la formation continue ; les PME investissent beaucoup moins pour celle-ci. Enfin, pour motiver ce public, les sociétés doivent prendre garde à permettre au salarié de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. « Il ne faut pas oublier que ces personnes sont avant tout des êtres humains. Et ces derniers ont besoin d’avoir une perspective et un sentiment d’utilité », conclut Michael Scharpf.

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44 680

Au 4^e trimestre 2021, dans l’Ain, il y avait 44 680 demandeurs d’emplois dans les catégories A, B et C. Parmi eux, 12 010 avaient 50 ans et plus.

55 %

Près de 55% des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus recensés au quatrième trimestre dans l’Ain (catégories A, B et C) étaient des femmes.

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Partenariat Erasmus +

La venue des professeurs allemands a été l’occasion pour la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises), Alfa3a avec les Mife (Maison de l’information sur la formation et l’emploi) de l’Ain et de la Savoie, ainsi que l’Intermife de signer une charte pour faire monter en compétence leurs équipes, notamment autour de l’emploi des plus de 50 ans. « Nous mènerons avec nos partenaires allemands, une étude scientifique de terrain pour recenser toutes les pratiques existantes dans l’accompagnement des seniors vers et dans l’emploi », explique Anna Goloubtsova, chargée de projets UE chez Alfa3a et à la Mife de l’Ain. Le partenariat avec les chercheurs allemands permettra d’amener une expertise dans ce domaine. « En parallèle, cela apportera une valeur ajoutée européenne et une dynamique d’internationalisation de l’équipe. » Le consortium enverra à son tour une équipe en Allemagne au mois de juin.

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Quelques dispositifs méconnus

Bien qu’à la traîne pour l’emploi des seniors, la France possède toutefois quelques outils peu utilisés pour faire face à la problématique.

« La France est l’une des mauvaises élèves en matière d’emploi des seniors », commente Loïc Grobost, délégué départemental de l’Opco EP (entreprises de proximité) à Saint-Denis-lès-Bourg. Pour lui, cela s’explique par les politiques conduites en la matière au cours des 50 dernières années, qui favorisaient un départ à la retraite assez tôt. Depuis 1990, les mesures gouvernementales visent plutôt à favoriser l’emploi des seniors et elles concernent deux thématiques principales : le maintien et le retour dans l’emploi.

« Concernant le maintien dans l’emploi, il faut anticiper l’obsolescence des compétences de ses collaborateurs. Il est possible de mettre en place un entretien professionnel orienté spécifiquement sur la seconde partie de carrière. On peut également réaliser un bilan de compétences, centré sur les problématiques rencontrées par les seniors. » La Mife (Maison de l’information sur la formation et l’emploi) de l’Ain propose d’ailleurs ce dernier dispositif. « Il s’agit d’identifier les compétences détenues par les collaborateurs, de les mettre en parallèle avec celles attendues par l’entreprise, puis d’accompagner le salarié pour la suite de sa vie professionnelle. »

Dans le cadre d’une reconversion interne, les dirigeants peuvent utiliser également le dispositif Pro-A, assez méconnu. Il vise à accompagner l’employé, via une formation en alternance, dans un projet de promotion ou de reconversion, mais toujours en interne.

« Lorsque le maintien n’a pas été possible, le senior se retrouve demandeur d’emploi et cela peut durer longtemps. Mais, là encore, il existe des dispositifs favorisant le retour sur le marché du travail, l’insertion professionnelle, se réjouit Loïc Grobost. Cela peut se faire à l’aide d’outil comme la POE (préparation opérationnelle à l’emploi). » Celle-ci permet de former une personne en amont de son embauche, ôtant ainsi le frein financier. Peu mobilisé également, le contrat de professionnalisation peut être réalisé à n’importe quel âge par un demandeur d’emploi. Le contrat d’apprentissage peut, pour sa part, dépasser la limite d’âge de 29 ans, à condition qu’il soit utilisé pour se préparer à la création ou à la reprise de société.

« Tous ces dispositifs ne sont à l’origine pas prévus pour les seniors spécifiquement, mais ils peuvent être utilisés pour permettre un maintien ou une réinsertion dans l’emploi. »

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Joséphine Jossermoz