Pour le tout premier événement de l’association Ain’Team RH, l’avocate Sandra Freire est intervenue sur l’importance de prévenir au sein des entreprises, les stress et violences susceptibles d’affecter la santé mentale des salariés.

Le sujet peut s’aborder par différents biais, mais maître Sandra Freire-Garcia a retenu celui du droit et des neurosciences, pour approfondir la thématique de l’accompagnement des équipes face aux risques psychosociaux (RPS), le 21 novembre, dans les locaux d’Effliclasse, à Montrevel-en-Bresse. Le tout premier événement de la jeune association Ain’Team RH a permis au public de prendre part à la restitution de recherches sur des sujets de ressources humaines via des ateliers (lire ci-dessous) et d’assister à la conférence donnée par l’avocate lyonnaise.

« Les plus grandes des préventions en RPS demeurent l’écoute et la communication. Parfois, des petites choses, des non-dits, montent en épingle jusqu’à générer des ressentis de harcèlement », développe Sandra Freire-Garcia. Des ressentis quelquefois qualifiables juridiquement.

Et certaines actions accroissent les RPS. En 2019, une infographie de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) révélait que 30 % des actifs signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois, 27 % déclarent devoir cacher leurs émotions et faire semblant d’être de bonne humeur, 45 % devoir souvent ou toujours se dépêcher. « Les cadences sont des sujets récurrents dans les alertes RPS. Et la jurisprudence surveille de très près la charge de travail. »

Hormis l’intensité et l’organisation des tâches, les exigences émotionnelles avec une confrontation à la souffrance, le manque d’autonomie et de marge de manœuvre, les mauvaises relations, les conflits de valeur et l’insécurité de l’emploi sont tous des facteurs de risques.

Ces différentes situations peuvent entraîner du stress, qui lui-même génère de nombreuses conséquences physiologiques, comme des migraines, des troubles du sommeil ou une baisse d’efficacité du système immunitaire ; des conséquences psychologiques, comme de l’anxiété, de la démotivation et même un risque de dépression ; des conséquences comportementales, avec un risque de consommation de substances psychoactives, des erreurs, des négligences ou encore un désinvestissement.

Exit donc les non-dits, mais aussi le verbatim ou les surnoms inappropriés en entreprise. En les laissant s’installer, ces situations peuvent devenir plus graves avec le temps. « Le dialogue permet d’atténuer ces ressentiments. La santé mentale, c’est prendre soin de soi et prendre soin de l’autre. »

Une autre manière de faire

Pour autant, l’avocate le rappelle, les RPS ne sont pas un frein au management, à l’exigence bienveillante ou aux pouvoirs de direction et disciplinaire de l’employeur.

« Nous n’avons pas besoin de ratatiner l’autre pour faire passer un message, ni de se ratatiner soi-même pour comprendre son erreur. Protéger vos équipes passe aussi par l’accompagnement des managers, dans leur manière de s’exprimer et d’accueillir la parole », précise-t-elle. En effet, les évolutions des mœurs et de la loi sont à prendre en compte également. Là où ce qui pouvait s’apparenter à une simple blague de mauvais goût une quinzaine d’années en arrière, peut désormais être pris pour du harcèlement sexuel.

Pour les sociétés, il est essentiel de penser à inscrire les RPS dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels et d’effectuer de la prévention. « Les actions d’information ne concernent pas seulement les gestes et la posture. Il faut remplir les conditions de l’article L4121-1 du Code du travail pour pouvoir s’exonérer de sa responsabilité sur les risques psychosociaux », ajoute Sandra Freire-Garcia. La jurisprudence l’a d’ailleurs confirmé en 2015 dans un arrêt de la Cour de cassation face à Air France et un de ses salariés, puis en 2016.

En 2024, elle est allée plus loin encore, en précisant que même une réaction immédiate d’une entreprise face à une situation de harcèlement ne permettait pas de s’exempter de prévention. Face à ce sujet bien complexe, il est possible de se renseigner sur le site de l’INRS. Les dirigeants peuvent également demander une journée de prévention comme celles que propose l’avocate et qui peuvent se décliner selon les besoins.

27 % des actifs déclarent devoir cacher leurs émotions et faire semblant d’être de bonne humeur.

Intégrer un manager

Dès le début de la soirée, le public s’est réparti en groupes pour prendre part à des ateliers. Le premier d’entre eux s’est intéressé au middle management. « L’intégration de nouveaux manageurs nécessite un accompagnement pour qu’ils puissent répondre aux demandes de plus en plus importantes des services RH. Il est capital de provoquer l’échange et de montrer à cette personne les attentes de la direction sur ce nouveau poste, tout en s’autorisant un retour en arrière si cela ne fonctionne pas après une période test », explique Laurie Zanon, chargée des ressources humaines chez Biscuits Bouvard et membre du réseau Ain’Team RH.

Elle rappelle la nécessité de donner du sens et de valoriser les nouveaux chefs d’équipe en les responsabilisant, ainsi que la possibilité de mettre en place un coaching individuel ou un parcours de formation adapté si des fragilités sont détectées. Enfin, le lien avec le n +1 est essentiel pour générer un sentiment d’écoute.

45 % des actifs doivent souvent ou toujours se dépêcher.

La formation interne

Lors des ateliers, les groupes se sont également intéressés à la montée en compétences des salariés en interne. Mélanie Limantour, responsable RH de l’Adapei (Association départementale de parents et d’amis des personnes handicapées mentales) de l’Ain, évoque le problème rencontré dans l’association.

« Nous avons besoin d’accompagnants éducatifs et sociaux (AES). Pour y répondre, nous nous appuyons sur les agences d’intérim et les candidatures spontanées. Seulement, la plupart des personnes ne sont pas diplômées d’État. Or, nous ne recrutons pas en CDI dans ces cas-là. Les possibilités de faire monter en compétence des salariées en interne et les passerelles étaient nombreuses. » Finalement, l’Adapei décide de créer un certificat de qualification professionnelle agent de soin. « C’est un titre un peu générique, qui nous a permis de composer des modules spécialisés en fonction des besoins. » Autour de la table, le même constat revient, il faut se donner les moyens de former et créer des cursus adaptés à l’entreprise concernée.

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Joséphine Jossermoz