Réduction du risque de recrutement pour l’entreprise, valorisation des parcours et de la marque employeur, motivation, compétitivité… Faire bouger ses salariés n’a (presque) que des avantages.
« Dans un contexte sanitaire et économique marqué par une forte incertitude, on peut s’attendre à moins de recrutements et une concurrence un peu moins féroce, sur ce champ-là, entre entreprises. Mais, l’on peut également enregistrer moins de candidatures. Un recrutement extérieur constitue en effet un risque pour l’employeur, susceptible de commettre une erreur de casting, comme pour le candidat déjà en poste, face à une nouvelle période d’essai », estime Jean-Marc Menigoz, consultant relation entreprises de l’Apec. Autant d’éléments qui plaident pour la mobilité interne, objet du dernier atelier RH de l’association des Acteurs économiques de la Plastics Vallée (AEPV), organisé jeudi 8 mars, en visioconférence.
Différentes mobilités
Selon les statistiques de l’Apec, chaque année, 7 à 8 % des cadres changent d’entreprise. La mobilité interne, elle, concerne 19 %. Avant crise, ils étaient 44 % à afficher leur intention de changer d’employeur à 3 ans et 37 % celle de changer de poste. Un changement qui n’est pas nécessairement vertical. « Outre la prise de gestion de projet ou de fonctions hiérarchiques, la mobilité peut être horizontale, fonctionnelle (on ne change ni de poste ni de rémunération, mais de service, par exemple de la compta au marketing) ou géographique », rappelle Jean-Marc Menigoz. D’ailleurs, l’envie de changer d’horizon pourrait croître. « Avec les confinements, les gens ont revu leurs modes de vie et envisagent de quitter la ville. » Un point de vigilance pour les entreprises.
Le “bifidus” de l’entreprise
Toujours selon un sondage Apec réalisé avant crise, un cadre profite de la mobilité interne pour augmenter son salaire (51 %), développer de nouvelles compétences (49 b%), avoir plus de responsabilités (34 %), découvrir un nouveau métier (32 %), changer de département ou de région (10 %). Pour l’entreprise, elle constituerait une réponse à ses besoins de transformation dans un environnement bouleversé, de revoir ses organisations internes.
« C’est un vecteur de fidélisation et de valorisation des talents. Et c’est important quand on a des compétences rares que l’on souhaite mobiliser. C’est par ailleurs un outil de dynamisation des parcours et valorisant pour l’image de l’employeur. Comme avec le bifidus, ce qui se passe à l’intérieur se voit à l’extérieur, relève le conseiller de l’Apec. Souvent, les gens aspirent à la mobilité parce qu’ils ne trouvent plus de sens à leur quotidien de travail. Et c’est pourquoi la mobilité interne peut être levier de compétitivité. »
L’exercice a évidemment ses limites : un fonctionnement en vase clos, la perte d’un expert à un poste donné, les rétentions de certains managers qui ne souhaitent pas voir partir leurs bons éléments, un changement qui peut être perçu par certains comme une mise au placard. Pour encourager la pratique, Jean-Marc Menigoz suggère donc de l’inscrire au cœur de sa stratégie RH, d’anticiper les besoins futurs en emplois et compétences et d’animer un programme de mobilité dans la durée.
59,3 %
La mobilité interne est un levier pour l’image de l’employeur. Sa mise en place permet d’augmenter de 59,3 % la fidélité des collaborateurs et de réduire de 22 % le turn-over.
Par Sébastien Jacquart
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