Si le concept a été formalisé assez récemment (2013), “qualité de vie et conditions de travail” ont pris encore plus de relief dans une société post-covid où tous les repères ont été bouleversés et où le chômage est bas.
L’accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juin 2013 a fait entrer la qualité de vie au travail (QVT, devenue QVCT en incluant les conditions de travail) dans le langage courant. Elle concerne « les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance », dit notamment l’Ani.
Mais elle est également associée « aux attentes fortes [du salarié] d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ». L’idée n’est toutefois pas seulement de “soigner” les salariés puisque la QVCT « contribue à la compétitivité ». Un point souligné aussi par le groupe Apicil, qui publiait, jusqu’à la crise de la covid, un Indice de bien-être au travail (Ibet).
Dans sa dernière édition (2020), il chiffrait à plus de 14 000 € par an et par salarié le coût du mal-être au travail (démissions, licenciements et ruptures, arrêts maladie…), dont 9 000 € de « coûts maîtrisables » via une meilleure politique QVCT. Selon l’Ani de 2013, l’intérêt de la QVCT pour la performance des entreprises se révèle « d’autant plus quand leurs organisations se transforment » : prémonitoire pour une société où la covid est venue chambouler la quête de sens et la relation au travail !
Proscrire le « great washing »
En Savoie Mont-Blanc, le salarié compétent est devenu denrée rare. Le rapport de force entre recruteur et candidat est régulièrement inversé et les entreprises rivalisent pour attirer puis fidéliser. « L’expérience collaborateur, c’est avant, pendant, après », confirme Sandra Dubouloz, enseignante-chercheuse à l’Université Savoie Mont- Blanc (USMB).
« Le moment du recrutement est important. » Un de ses étudiants – « le meilleur de ma promo ! » – avait été retenu par une entreprise pour son alternance et… n’y est finalement pas allé. « Pourtant, il n’avait encore aucune autre proposition. Mais il m’a expliqué qu’il n’avait pas eu un bon ressenti à l’entretien. Si la quête de sens n’est pas une question de génération [lire ses précisions sur ce point dans Éco du 8 novembre, NDLR], sans doute les jeunes sont-ils devenus plus intransigeants sur certains points. »
Que doivent faire les entreprises face à de telles évolutions sociétales ? Bien qu’ancienne DRH en PME, l’universitaire n’a pas de suggestion miracle… Elle identifie tout de même quelques écueils à éviter. Par exemple, ne pas suffisamment se mettre “dans la peau” du salarié.
« L’entreprise veut souvent bien faire, mais, côté salarié ou candidat, les actions mises en place ne sont pas toujours perçues de la même manière. » Autre comportement à proscrire, conclut Sandra Dubouloz : « Ne pas tenir ses promesses et faire du “great washing” [survaloriser l’image de l’entreprise, NDLR].»
Anact à lire
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail propose, outre sa page portail (https://www.anact.fr/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail), de nombreuses informations sur la QCVT. Comme le Cahier de l’Anact no 4 (mai 2023) sur la QVCT et l’attractivité ; ou le magazine Travail & changement no 377 (juillet 2023) et son dossier sur la quête de sens au travail.
Éric Renevier
Photo de Brooke Cagle sur Unsplash
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