Les partenaires de la CRCC ont tenté d’apporter des éléments de réponse lors de leur soirée spéciale. Regards croisés sur l’impact des jeunes dans les entreprises.
Ces dernières années, en même temps que le numérique s’est immiscé dans nos vies, la génération Y — à laquelle j’appartiens — ne cesse d’alimenter les discussions. Apparemment, elle suscite auprès des entreprises autant de curiosité que d’interrogations. Le sujet était évoqué jeudi dernier à l’hippodrome de Parilly lors de la soirée partenaires de la Compagnie régionale des commissaires aux comptes. Chacun s’empare de la génération Y telle une équation à résoudre, comme si cette part de la population n’était pas, tout simplement, le produit de la société. Pour Benjamin Chaminade, entrepreneur, expert en innovation et chasseur de tendances, l’enjeu est de « comprendre une génération ». « Nous devons aussi nous adapter au public qui est en face de nous », livre pour sa part François Lantin, maître de conférences à l’IAE Lyon. Agnès Bertillot, présidente de la CPME de l’Ain, et Patrick Martin, président régional du Medef, ont complété la table ronde autour du management de cette génération, à cheval sur deux millénaires.
Un problème avec la hiérarchie ?
En 2025, la génération Y (1980-2000) marquée par la crise, le chômage et la précarité, représentera 75% de la population active mondiale. Une omniprésence dans le monde du travail déjà en cours. « C’est une génération qui a envie de travailler, qui souhaite qu’on lui permette de se tromper. Cette génération est aussi en quête de reconnaissance et de souplesse au travail », analyse Agnès Bertillot. Bien souvent, tout est une affaire de point de vue. Pour nos parents, nés à la fin de l’essor économique lié aux Trente Glorieuses, le rapport à la hiérarchie est différent d’après François Lantin. Deux générations qui ne partagent pas tout à fait les mêmes codes. « C’est sûr, dans les amphithéâtres, l’aura du professeur n’est plus la même. Les générations ont évolué. Les étudiants sont plus contestataires », note-t-il. Y aurait-il incompatibilité entre l’autorité et la génération Y ? La hiérarchie en place présente dans les entreprises bouleverse quelque peu les jeunes gens selon Agnès Bertillot, alors que Patrick Martin ne place pas le curseur du débat sur ce point. « Je ne pense pas que les jeunes posent problème. Le vrai problème, c’est les séniors. Aujourd’hui, les modèles managériaux sont contraignants et trop structurés. Les jeunes prennent connaissance de ce schéma tout en souhaitant plus d’autonomie. »
Les relations intergénérationnelles au travail constituent une réalité pour nombre d’entreprises
La quête du bonheur au travail et en dehors
Passage aux 35 heures, e-data, ubérisation, digital, le business modèle est en perpétuelle mutation. « En France, on a compris que le management est une technologie à mettre à jour tous les ans », insiste Benjamin Chaminade. Et si la recette consistait simplement à intégrer le jeune diplômé et à le faire collaborer à l’objectif de l’entreprise ? Plus mobiles que leurs parents, les descendants de la génération X recherchent le bonheur au travail, rien que cela. Leur plan de carrière évolue désormais au gré de leurs aspirations, à l’heure où startups et plateformes collaboratives germent de toutes parts. « Les jeunes de la génération Y élargissent leur champ d’action, sans se focaliser sur une seule entreprise pour évoluer », avance Agnès Bertillot. L’entreprise doit revoir sa position pour s’adapter aux nouvelles attentes. « Nous devons susciter l’adhésion pour un épanouissement au bénéfice de l’entreprise », indique Patrick Martin. Encore faut-il parvenir à trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Là encore, la génération Y pose question. Écouteurs au travail, smartphone comme prolongement de la main, cette population vit pleinement dans son époque. François Lantin estime que la vie des jeunes est « beaucoup plus riche et intense en dehors du bureau ». Pour lui, l’option du télétravail pourrait convenir à cette population, malgré les débats autour du droit à la déconnexion. La frontière reste encore à déterminer. Agnès Bertillot conclut : «Aujourd’hui, on n’attend plus d’être à la retraite pour profiter de la vie. Le travail, la vie personnelle, tout est important».
Qu’en pensent les principaux concernés ?
La dernière étude Deloitte «Millenial Survey» réalisée auprès de 8000 «millennials» au mois de février révèle que 39% des sondés dans le monde, considère le numérique comme un accélérateur de la croissance économique. Sept sondés sur 10 ne conçoivent pas de travailler dans une organisation rigide, au risque d’atteindre leur bien-être, leur motivation et leur engagement. Une attente particulièrement forte chez les jeunes Français puisque 84% d’entre eux souhaitent de la flexibilité au travail pour un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle (82%). Toujours parmi les Français de la génération Y, 25% d’entre eux ne croient pas en une amélioration économique dans l’année à venir.
Pédagogie
«Moi j’ai fait le brouillon, vous, vous mettez les couleurs», aimait répéter Jean Bosco à ses disciples qui avaient pris pour nom « salésiens » en référence à François de Sales, saint évêque connu pour sa douceur et son optimisme. La pédagogie salésienne est un art éducatif développé à une époque, comme la nôtre, marquée par des mutations profondes. La capacité à faire confiance est le principe de cette pédagogie.
Génération Y, pas X façons de manager
Piloter des collaborateurs Y peut réclamer quelques ajustements et autres évolutions des manières souvent classiques observées en entreprise.
Impatient, communicant de manière (un peu) trop directe, remettant en cause, voire, refusant la hiérarchie classique. Voilà comment est souvent dépeint votre collaborateur fruit de la génération Y. On dit de lui – ou d’elle – qu’il est également doté d’un esprit d’explorateur ou de créatif. Épris de liberté et en quête de confiance et de sens, ce collaborateur-là se pilote en douceur et avec doigté, afin qu’il se révèle et donne le meilleur de lui-même, comme le rappelle le think tank Culture numérique.
« Pour profiter de leur regard, qui sait identifier des opportunités insoupçonnées, n’hésitez pas à créer des passerelles entre les ressources dédiées de l’entreprise et les ressources internes ou externes. Donnez-leur un pouvoir consultatif, arrêtez-vous sur leur capacité d’étonnement. Et, pour les garder, mettez en place des parcours raccourcis pour les meilleurs talents, tout en guettant les signes de lassitude pour leur proposer un autre projet avant qu’ils ne lorgnent au-dehors », conseillent les experts.
No pain, no gain
Et d’ajouter : « La hiérarchie ne les impressionne guère. Ce qu’ils veulent, c’est avoir du plaisir à travailler ensemble, c’est-à-dire à partager expertises et objectifs. Favorisez le travail en mode projet ». Votre collaborateur Y s’attend à pouvoir dialoguer directement avec vous, sans filtre ni fard. Offrez-lui cette opportunité et offrez-vous ces temps d’échanges d’où peuvent naître des idées nouvelles portées par un regard différent du vôtre. Surtout, cela renforce la relation et ce type de collaborateur, friand de sens, nous l’avons dit, trouvera alors son compte.
Quant au plan de carrière, Culture numérique n’y croit pas. Il serait préférable d’opter pour un parcours individuel dans l’entreprise, voire, individualisé, avec des points d’étapes réguliers et des objectifs clairs et atteignables.
Par Sarah N’tsia et Myriam Denis
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