Parité homme-femme : la France et la Suisse ont chacune leur méthode

par | 24 Mar 2021

La question de la diversité au sein de la direction des entreprises prend de plus en plus d’ampleur ces dernières années en France comme en Suisse. La législation a grandement évolué, et impose aujourd’hui en France des quotas relatifs à la représentation des femmes. En Suisse, des quotas ont également été mis en place, mais sans caractère obligatoire.

En France comme en Suisse, il reste beaucoup d’efforts à faire pour atteindre une représentation de 50 % de femmes dans la direction des entreprises, ou une égalité salariale. L’Insee montre que les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en France, alors qu’en Suisse, l’Office fédérale de la statistique (OFS) fait part d’une différence de 19,6 %.

Si l’on compte au moins 40 % de femmes au sein des conseils d’administration des entreprises cotées du CAC 40, elles ne représentent que 28 % au sein des entreprises cotées à l’indice SMI.

« Notre société a hérité d’un système qui s’appelle le sexisme, qui repose sur une vision stéréotypée des rôles des sexes et sur une valorisation de tout ce qui est masculin par rapport au féminin. Entre la France et la Suisse, je ne crois pas qu’il y ait un pays qui soit plus ou moins sexiste que l’autre, mais cela ne s’exprime pas de la même manière », déclare Eglantine Jamet, spécialiste des questions de genre et co-fondatrice du cabinet Artemia Executive, spécialisé dans le recrutement de femmes cadres.

« Le fait d’avoir une variété de parcours de vie dans les instances de direction apporte plus de créativité. »

Eglantine Jamet

De nombreux bénéfices

Pourtant les efforts vers une parité homme-femme favoriseraient la performance des entreprises. Selon un rapport publié par l’Organisation mondiale du travail en 2019, plus de 57 % des organisations interrogées affirment que les initiatives en faveur de la diversité de genre améliorent leurs résultats.

« Le fait d’avoir une variété de parcours de vie dans les instances de direction apporte plus de créativité. L’un des problèmes des comités de direction, c’est que souvent, ce sont des hommes blancs entre 45 et 50 ans, qui ont fait des parcours professionnels relativement similaires. Cette homogénéité est préjudiciable à l’innovation et à l’intelligence collective. La mixité hommes-femmes casse cette dynamique et permet à des avis contraires de s’exprimer », note Eglantine Jamet.

« L’un des problèmes des comités de direction, c’est que souvent, ce sont des hommes blancs entre 45 et 50 ans, qui ont fait des parcours professionnels relativement similaires. Cette homogénéité est préjudiciable à l’innovation et à l’intelligence collective. »

Afin, d’accélérer la féminisation des instances dirigeantes, la loi Avenir et la loi Pacte ont introduit en France des mesures visant à éliminer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail et en obligeant les entreprises à introduire une plus grande parité dans le processus de sélection des directeurs et membres du conseil d’administration.

Et depuis mars 2021, les entreprises d’au moins 50 salariés ont dû publier leur “Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”, qui calcule la situation de l’entreprise en termes de parité sur 100 points, selon des critères règlementaires précis. Une évaluation à moins de 75/100 points pendant trois années expose à des sanctions financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Différences culturelles

En Suisse, les choses aussi bougent. En plus de quotas, une réforme est entrée en vigueur en juillet 2020 au niveau fédéral, qui prévoit que les entreprises d’au moins 100 salariés devront contrôler d’ici à fin juin 2021 qu’elles ne rémunèrent pas différemment leurs collaboratrices et leurs collaborateurs. Mais il n’y a pas de caractère obligatoire : les entreprises devront seulement informer leurs employés des résultats constatés.

« La Suisse est un pays libéral qui n’aime pas beaucoup l’interventionnisme de l’Etat dans les affaires économiques. Donc, il y a une assez grande réticence à imposer des mesures contraignantes aux entreprises, explique Eglantine Jamet. De plus, le modèle traditionnel de la famille est plus présent qu’en France. Environ 60 % des mères d’enfants de moins de 6 ans travaillent à des taux extrêmement réduits de 50 % ou moins.

En France, il y a beaucoup moins cette difficulté à se maintenir en emploi quand on a des enfants. » Cependant, elle observe tout de même un changement dans les mentalités : « Il y a une tendance de fond, une pression qui monte pour féminiser les boards et les comités de direction. »

La multiplication des quotas

C’est en janvier 2011 que la loi Copé Zimmerman a introduit en France une obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d’administration des sociétés cotées, ainsi que dans celles qui ont plus de 500 salariés permanents et un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros. Un quota de 40 % de femmes est imposé et presque toutes les sociétés respectent cette obligation.

En revanche, la proportion de femmes dans les comités exécutifs est largement inférieure, avec 22 % de femmes dans les sociétés du CAC 40. En Suisse, en 2018, le gouvernement fédéral a instauré un seuil de 20 % dans les directions des entreprises et de 30 % dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse. Mais aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect.


Romain Fournier


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