Sur un marché du travail parfois très tendu localement, le demandeur d’emploi reconquiert-il une position de force ? S’il n’y a vraiment qu’à « traverser la rue » pour trouver un emploi, comment les employeurs doivent-ils procéder pour séduire et conserver la main-d’oeuvre qualifiée dont ils ont besoin ? La rémunération est-elle le seul curseur possible ? Tentatives de réponses, côté employeurs et côté salariés alors que, contrairement aux effets d’annonce parfois trompeurs, le chômage, toutes catégories confondues, demeure très élevé.
Plus de 20 000 courriels d’invitation et… 150 demandeurs d’emploi effectivement présents le jour J. Tel est le désarçonnant bilan du forum de recrutement organisé par les différents Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) de Savoie dans le cadre de la Semaine de l’emploi, le 7 octobre. Pourtant, postuler dans un GEIQ ne nécessite aucun préalable de diplôme ou de qualification.
Au contraire, les GEIQ ont justement été créés pour favoriser l’accès de tous à l’emploi. Sans doute est-il possible d’améliorer le ciblage des personnes invitées. La multiplication des événements “recrutement” durant cette semaine spéciale peut aussi expliquer, pour partie, la désaffection de ce forum. « Mais, au-delà, toutes les entreprises ont du mal à recruter », se désole Marine Coquand, déléguée générale du Medef Savoie. Et de citer l’autre exemple récent d’un magasin de bricolage avec vingt postes d’agent de caisse à pourvoir et… quatre postulants seulement lors de la session de recrutement.
« Les candidats ne sont plus là. Ils sont plus sélectifs, poursuit-elle. Pour certains recrutements, ce sont les entreprises qui ont l’impression de passer un entretien de sélection. »
CHOMAGE FORT, MAIS GROS BESOIN DE MAIN-D’OEUVRE
Pourtant, avec plus de 378 000 demandeurs d’emploi de catégorie A en Auvergne-Rhône-Alpes, le chômage reste à un niveau élevé. « Bien au-dessus du seul chômage des personnes très éloignées de l’emploi », confirme Marine Coquand. Alors, comment comprendre la pénurie de main-d’oeuvre ? Pénurie qui dépasse de loin les quelques exemples déjà cités : l’enquête sur le besoin de main-d’oeuvre 2019 (BMO ; à lire sur statistiques.pole-emploi.org) montre qu’en Auvergne-Rhône-Alpes, plus de 54 % des projets de recrutement se heurtent à des difficultés. Dans l’Ain, ce taux flirte avec les 59 % et pas moins de cinquante métiers correspondant à plus de 1 900 postes à pourvoir immédiatement (dans l’industrie, l’automobile, le transportlogistique, le service à la personne…) affichent un taux de 100 % de difficulté !
Situation guère plus enviable en Haute-Savoie, avec un taux moyen de plus de 60 %, mais “seulement” une trentaine de métiers à 100 % (630 postes) ; en Savoie (52 % en moyenne ; 36 métiers à 100 % pour plus de 1 000 postes) ; ou en Isère (56 % ; une vingtaine de métiers pour près de 1 000 postes à 100 % de difficulté). À l’image de Geoffroy Roux de Bézieux (président national du Medef), pour qui « le système d’assurance-chômage n’est pas toujours optimal pour inciter à la reprise d’emploi » (la citation date d’il y a quelques mois) ou de notre dirigeant Alain Veyret (lire son éditorial dans Eco n°38 du 20 septembre), les milieux employeurs pointent régulièrement les indemnisations perçues par les chômeurs dans cette situation paradoxale de chômage élevé et difficulté de recrutement. L’Unedic (à lire sur unedic.org) apporte ses propres éléments au débat.
CHÔMEURS TROP INDEMNISÉS ?
Selon l’organisme paritaire, sur 6,3 millions de chômeurs inscrits, 3,5 millions rentrent dans les critères pour être indemnisables et 47 % d’entre eux (soit 1,6 million de personnes) travaillent chaque mois. Au total, environ 2,5 millions de chômeurs sont réellement indemnisés avec ou sans salaire à côté, soit moins de 40 % des inscrits. Chez ces indemnisés, beaucoup de peu diplômés (58 % ont moins que le bac) ce qui explique, en partie, le faible niveau des allocations : la moitié des allocataires perçoit moins de 850 euros nets par mois.
In fine, moins de 70 % des droits aux allocations sont consommés avec en moyenne une durée d’indemnisation de dix mois. 56 % des “sortants” quittent le chômage avant la fin de leur période de droit. Si l’indemnisation des chômeurs n’est pas la seule explication au paradoxe, comment s’explique-t-il ?
« Les parcours professionnels deviennent de moins en moins linéaires : plus d’un demandeur d’emploi sur trois retrouve aujourd’hui un emploi différent du métier qu’il exerçait avant son inscription à Pôle emploi », souligne la direction Auvergne-Rhône-Alpes de l’organisme public. Avec les transitions numériques et écologiques, « les besoins des entreprises évoluent, de nouveaux métiers se créent pendant que d’autres se transforment ou disparaissent ». Concrètement, pour les entreprises, il devient plus difficile de trouver les compétences adaptées.
COMPÉTENCES, ÉVOLUTIONS, STRATÉGIE
Et la question des salaires, rarement évoquée côté patronal ? « Il n’est pas possible pour les entreprises d’augmenter les salaires simplement parce qu’il y a un manque de candidats. Même si, dans la métallurgie, il faut bien avouer que c’est un peu ce que l’on observe aujourd’hui », commente Marine Coquand, du Medef 73. Un constat qui ne vaut pas seulement pour la métallurgie savoyarde : dans l’Ain et la Haute-Savoie, à proximité de la Suisse, les employeurs, tous secteurs confondus, sont aussi obligés de faire un “effort” salarial.
Et idem pour les autres bassins d’emploi les plus tendus. Toutefois, reprend la porte-parole du Medef savoyard, « les candidats ne jouent pas tant sur le salaire que sur les conditions de travail. Il y a d’abord eu un effet générationnel : la génération Z, c’est un peu Z comme zappeurs. Ils veulent du sens dans leur travail et n’hésitent pas à changer. Et on a l’impression que ces comportements sont en train de gagner les générations plus âgées ».
“POUR CERTAINS RECRUTEMENTS, CE SONT LES ENTREPRISES QUI ONT L’IMPRESSION DE PASSER UN ENTRETIEN DE SÉLECTION.”
Marine Coquand, déléguée générale du Medef Savoie.
Des salariés en position de force face à des entreprises qui doivent séduire pour attirer mais aussi fidéliser ? C’est le branle-bas de combat. Partout, les initiatives fleurissent pour aider ces dernières à mieux se “vendre”. « C’est le concept de la “marque employeur” », résume Marine Coquand. Une marque employeur qui se cultive au niveau de la gestion des candidatures : « L’époque où les recruteurs ne prenaient même pas la peine de répondre aux courriers est révolue depuis très longtemps ! », jure la représentante patronale.
Mais aussi sur le web et les réseaux sociaux, évidemment. À la fois sur les canaux officiels (sites, pages et comptes) mais également sur les forums et les sites de notation des entreprises, qui prennent de l’ampleur. Sans oublier les efforts menés au sein même de l’entreprise, où le salarié déjà en poste est de plus en plus perçu comme un “ambassadeur” potentiel par les entreprises qui recrutent. Et il est donc d’autant plus choyé.
LES CADRES EN PROFITENT
Comment les salariés les mieux qualifiés – ceux qui peuvent le mieux mettre en avant leurs compétences et ainsi tirer parti de cette course aux recrutements – vivent-ils la situation ? Plutôt bien, si l’on en croit la CFECGC, principale organisation des cadres et agents de maîtrise. « Depuis deux-trois ans, le marché du recrutement des cadres se tend, explique Géraldine Froger, membre de l’Union régionale Auvergne-Rhône-Alpes du syndicat.
Les besoins sont énormes : 280 000 recrutements cette année en France et sans doute le franchissement du cap symbolique des 300 000 par an en 2021. Cela se traduit au niveau des rémunérations, avec une augmentation moyenne de 4 % en deux ans. Mais au-delà, on perçoit chez les cadres une plus grande aisance à négocier. » Les cadres affichent davantage leur volonté de bouger. Surtout, « ils sont de plus en plus nombreux à traduire cette volonté en actes, avec des retombées à la clef : plus de six cadres sur dix qui ont bougé récemment ont obtenu une meilleure rémunération que celle proposée dans l’offre. »
Cette situation favorise aussi les mobilités et promotions en interne. En revanche, elle est moins nette pour les cadres au chômage : « Les dirigeants ont, culturellement, toujours tendance à faire plus confiance à un cadre qui a déjà un emploi », commente la syndicaliste. Évidemment, tout le monde ne peut pas en profiter et les disparités sont fortes selon le domaine d’activité, la taille des entreprise ou le secteur géographique. Avec, en Rhône-Alpes, deux facteurs de déséquilibre : la Suisse d’un côté, la métropole lyonnaise de l’autre. Face à ces deux “aspirateurs”, les employeurs ont intérêt à jouer groupés, selon Géraldine Froger.
« Et pas seulement les entreprises : le secteur public aussi. » Rémunération, conditions de travail, mais aussi « conditions de vie générales (accès au logement, facilitation de la scolarisation des enfants et de l’emploi du conjoint…), il faut que les employeurs actionnent tous les leviers s’ils veulent attirer ».
STATIONS ÇA “FARTE” PAS DANS LES MAGASINS DE SPORT
À quelques semaines de la saison d’hiver, revient la question du recrutement pour les magasins de sport en stations. Sur fond de pénurie de candidats : installé à Grenoble, le CNPC, seule école de commerce du sport, enregistre pour la troisième année consécutive un déficit de candidats pour sa formation de technicien vendeur ski. « 122 pour 220 postes dans les Alpes », déplore sa chargée de communication, Nathalie Caillet. Pourtant, la demande est en hausse, mais les conditions de travail ne font visiblement pas rêver : le logement, pas toujours adapté et (trop) cher en station, le salaire pas suffisamment valorisé ou encore la nécessité de travailler le week-end dans un secteur où la saison se joue sur cinq mois.
UNE BAISSE DE MOTIVATION
Pour étoffer son vivier et satisfaire les exigences de la profession, l’école travaille avec les grandes enseignes (Skiset, Sport 2000, Intersport, Go Sport Montagne)… et cherche à rendre sa formation attractive. « Les candidats sont formés sur sept semaines, avec un logement gratuit et l’assurance d’être payé pendant six mois, contre plus souvent 3 à 4,5 mois pour un contrat CDD classique », souligne Florent Verne, le responsable commercial du groupe CNPC.
De plus, le certificat de qualification professionnelle de technicien (CQPT) ski permet au futur diplômé d’être « compétent sur un plan technique et commercial et de gérer un rayon sports d’hiver », fait valoir Florent Verne, qui y voit « un accélérateur d’emploi ». Signe aussi que les mentalités évoluent, « une prise de conscience se fait jour dans les réseaux de magasins, davantage enclins à mieux payer et à trouver des solutions de logement aux saisonniers », se réjouit-il.
En dépit de leurs efforts, les magasins de sport pointent un vrai problème de recrutement qui s’accentue au fil des ans. « Est-ce le fait de canaux traditionnels en perte de vitesse ? », s’interroge Nicolas Jacquier, directeur financier et coassocié de Skishop (13,4 millions d’euros de chiffre d’affaires 2018, dix permanents à Tours-en- Savoie), qui réfléchit à d’autres leviers de recrutement à actionner, notamment sur les réseaux sociaux.
Le groupe, qui emploie l’hiver 300 saisonniers dans ses 35 magasins en Haute-Tarentaise, dont 50 % de nouveaux, le constate : « Depuis quatre ans, le Forum de la saisonnalité à Albertville [ndlr : début octobre] ne tient plus ses promesses, en dépit d’une hausse cette année. » Plus gênant, au-delà de l’absence de candidats ou plutôt du manque de profils adaptés, c’est l’« inemployabilité » des postulants qui se fait plus prégnante, avec une baisse de la motivation et de la valeur ajoutée, alors que le seul critère rédhibitoire lors du recrutement est une maîtrise a minima de l’anglais.
De son côté, l’ancien champion de ski acrobatique Éric Laboureix, à la tête de six magasins (dont quatre sous pavillon Skimium) et de trente saisonniers à La Plagne, a dû revoir ses critères d’embauche : désormais, le savoir-être et l’envie prévalent. Et son organisation : des contrats de 35 heures mais des plannings de 39 heures… « et chaque heure supplémentaire est payée ».
Moins regardantes en matière d’expérience (les recrues ont en moyenne moins de 26 ans), les enseignes n’hésitent pas à former leur personnel. Et même, comme Skishop, à leur proposer des formations pour les faire monter en compétence et grimper dans la grille des salaires. « Chaque année, nous envoyons environ 20 saisonniers en formation au CNPC », relate Nicolas Jacquier. Et pour ceux qui ont des difficultés à se loger, le groupe, propriétaire de 30 appartements, leur trouve un logement individuel ou en colocation à prix correct. Enfin, pour fidéliser, certaines instaurent aussi des avantages liés à l’ancienneté.
Dossier réalisé par Éric Renevier, avec Sylvie Bollard et Patricia Rey.