Tout le monde s’accorde sur les opportunités économiques liées au vieillissement de la population dans l’ensemble des secteurs d’activités. Mais parallèlement les entreprises refusent d’engager des seniors malgré la plus-value qu’ils peuvent apporter et le contexte de pénurie de main d’oeuvre souvent évoquée par les milieux patronaux.

En matière d’employabilité des seniors, le discours relève souvent de la méthode Coué. Régulièrement, des spécialistes des ressources humaines évoquent l’intérêt grandissant des entreprises pour les seniors. Un intérêt, peut-être, mais un intérêt surtout virtuel car les seniors, considérés comme tels dès 50 ans en Suisse et dès 55 ans en France, parfois même dès 45 ans dans certaines entreprises, n’ont pas les faveurs des employeurs alors que tous les secteurs de l’économie prennent conscience du marché que représente les seniors, du tourisme à l’immobilier, en passant par la cosmétique ou l’automobile.

En Suisse, selon les statistiques du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) en octobre 2025, le nombre de chômeurs âgés (de 50 à 64 ans) était supérieur de 778 ou 2,1 % par rapport au mois précédent (36 969 personnes). Par rapport au même mois de l’année précédente, il a augmenté de 15,5 %, soit 4 951 personnes. En octobre 2025, le taux de chômage des seniors s’élevait à 2,5 %, soit le même pourcentage que le mois précédent. En France, les derniers chiffres montrent des progrès sur le marché du travail des seniors, mais la situation reste contrastée. Au deuxième trimestre 2025, 69,4 % des 50-64 ans sont en emploi, un niveau record selon l’Insee, tandis que 61,8 % des 55-64 ans travaillent.

Pourtant, le taux de chômage des seniors n’est pas négligeable : 5,2 % des 55-64 ans étaient sans emploi en 2024, avec des pics à 6,4 % chez les 60-64 ans, et les femmes seniors occupant plus un emploi à temps partiel que les hommes. Une partie de cette hausse du taux d’emploi s’explique par le recul de l’âge légal de départ à la retraite, qui oblige de nombreux seniors à rester plus longtemps actifs. En Suisse, à la Fondation Pro Senecture, Peter Burri Follath, responsable du service communication, constate : « Les seniors jouissent en moyenne de plus de treize années de bonne santé après l’âge de 65 ans grâce à un système de santé performant et à un mode de vie sain. Malgré cela, les employeurs privés restent souvent réticents à recruter ou à conserver des collaborateurs âgés, principalement pour des raisons de coûts – salaires plus élevés, charges sociales… – et par crainte d’une moindre flexibilité. Dans le secteur public, la situation n’est pas forcément meilleure : les conditions d’engagement y sont souvent plus restrictives, et il est rare que les employés continuent à travailler après la retraite, sauf dans certains domaines comme l’enseignement primaire. En revanche, dans le secteur parapublic, notamment dans la santé et les soins, on observe des efforts pour garder le personnel expérimenté plus longtemps dans le processus de travail, faute de relève suffisante. »

Même après la retraite, les seniors continuent à jouer un rôle important, notamment par le bénévolat, dans la santé ou le soutien aux activités sociales, contribuant indirectement à l’économie et au lien social.

IA, pas forcément un obstacle

Si le coût peut jouer un rôle, les principaux freins à l’embauche semblent plutôt être le manque de compétences dans les domaines du numérique et de la technologique et l’idée que les seniors sont moins flexibles, moins adaptables ou moins performants que les jeunes employés. Une analyse que l’on nuance chez Pro Senectute, soulignant notamment que les seniors apportent une « certaine stabilité et sérénité dans la gestion du travail. Ils possèdent souvent une approche réfléchie et une capacité à relativiser les situations de stress. »

Quant à l’adaptabilité face aux outils numériques et aux technologies, les seniors ont simplement besoin de temps et d’un accompagnement ciblé. Mais l’arrivée de l’IA, qui chamboule l’intégralité des métiers ainsi que le quotidien des employés, quels que soient leur âge et leur niveau dans la hiérarchie, ne constitue pas obligatoirement un obstacle supplémentaire pour les plus de 50 ans, comme le fait remarquer Philippe Wanner, professeur à l’Institut de démographie et socioéconomie de l’Université de Genève (UNIGE).

« Il y a deux aspects dans l’IA. D’un côté, un traducteur senior va être complètement dépassé par les jeunes générations qui utilisent cet outil et réalisent beaucoup plus vite des traductions ; d’un autre côté, l’IA va permettre à un senior de conserver un certain nombre de compétences par rapport aux jeunes. Une personne va avoir un peu de mal à s’adapter à certains outils de statistiques, par exemple. Dans ce contexte, l’IA va lui permettre de les appréhender de manière très aisée. »

Le senior reste alors compétitif. De son côté, la réorientation professionnelle est souvent présentée comme un sésame à l’emploi. D’autant plus qu’elle trouve souvent un écho favorable auprès d’un senior qui, après plusieurs années passées dans un secteur, rêve d’une autre activité.

« Il y a toujours la possibilité pour des personnes en fin de carrière de se lancer dans d’autres domaines comme le social, estime Philippe Wanner. C’est d’autant plus possible pour les travailleurs de 55-65 ans qui ont déjà connu des mobilités contrairement à leurs parents, des personnes qui ont actuellement autour de 80 ans. Cette génération n’a eu qu’un seul employeur alors que les seniors d’aujourd’hui sont créatifs, peuvent développer de nouvelles compétences et changer d’activité. »

Caroline Milller, directrice et fondatrice du cabinet de recrutement HeadToHead

« Les seniors restent souvent victimes d’a priori, notamment dans les start-up et le digital, où l’on suppose qu’ils manquent d’agilité. C’est pourtant l’inverse : la génération des 50 ans et plus (Gen X) est la seule à avoir dû s’adapter à toutes les révolutions technologiques depuis un monde sans informatique, sans téléphones portables et sans réseaux sociaux. Nous avons tout appris, tout intégré, et poursuivi notre évolution professionnelle sans jamais être dépendants de ces outils. Ce sont les vrais profils agiles et “plug-and-play”, capables de continuer à travailler même en cas de panne totale de technologie. Certains secteurs comme le médico-social ou l’industrie l’ont compris, mais les freins persistent dès que des jeunes participent au recrutement. Mettre en place des binômes jeune–senior aiderait les employeurs à mesurer la valeur et la polyvalence uniques des 50 et plus. »

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Odile Habel
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Cet article est issu de notre magazine L’Extension Hiver 2025-2026, disponible gratuitement au format liseuse en ligne.