Les confinements ont précipité le développement du télétravail de façon un peu “sauvage”. Un an et demi plus tard, employeurs et salariés ont plus de recul sur cette expérience. Alors que le recours au télétravail n’est plus obligatoire depuis le 1er septembre, le législateur a décidé de les laisser négocier ensemble, entreprise par entreprise, les conditions de cette pratique.

La startup Holiworking mise sur les travailleurs nomades, un nom élégant donné à ces télétravailleurs qui s’installent au loin. Avec un certain succès puisqu’elle parvient à lever un million d’euros pour accélérer son développement. Direction et employés du site Boursorama viennent de se mettre d’accord pour 90 % de télétravail : deux journées par mois au bureau, le reste chez soi, plutôt en province. Ou comment booster le pouvoir d’achat sans augmenter les salaires…

Sans aucun doute, la crise sanitaire a permis de reconsidérer le lien physique liant un employeur à son salarié, et à ne plus voir les déplacements domicile-travail comme un dégât collatéral inévitable du contrat de travail. Mais employeurs comme salariés souhaitent qu’après l’expérimentation sous contrainte Covid vienne une phase de négociation.

Prendre en charge tous les coûts

Qui veut télétravailler ? Dans l’enquête réalisée en ligne de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) (sans valeur de sondage, l’échantillon n’étant pas représentatif, mais les résultats restent intéressants), les 2 800 répondants sont à 74 % des femmes, 71 % des cadres, 50 % travaillant dans des entreprises de plus de 500 agents. Environ 46 % télétravaillaient déjà avant la crise. Près des trois quarts y sont aujourd’hui trois jours par semaine ou plus. L’appétence des salariés pour le travail à distance semble donc réelle.

L’intendance semble à peu près suivre : 72 % estiment disposer d’un environnement matériel adapté, 95 % des bons outils numériques. Mais 28 % seulement ont bénéficié d’une formation (aux outils numériques, au management à distance). Et à peine 20 % attestent d’une prise en charge partielle ou totale des surcoûts induits (pour eux) par le télétravail (frais téléphonique, Internet, consommables, etc.).

Pour les salariés, aucun doute : le télétravail est un piège qui conduirait à être plus productif et serait un facteur de risque psychosocial supplémentaire en floutant les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle, le fameux blurring. Selon une étude de la Harvard Business School et la New York University (citée par le Figaro), les salariés en télétravail seraient en moyenne actifs 48 minutes de plus chaque jour. Soit plus de quatre heures supplémentaires par semaine.

De fait, 63 % des télétravailleurs interrogés par l’Anact déclarent être plus actifs. Et les syndicats français de demander un meilleur encadrement législatif, une adaptation du droit à la déconnexion (instauré avant la crise) aux nécessités actuelles, mais également une remise à plat des coûts et des bénéfices pour les uns et les autres : qui paie le chauffage ? L’imprimante ? La connexion Internet ? Que deviennent les tickets-restaurants ? Les frais de déplacement ?

Tout remettre à plat

Autant dire que le rapport de force est engagé entre directions et représentants du personnel. « Cela passe par des négociations menées entreprise par entreprise », détaille par exemple Serge Alligier, directeur de pôle logistique chez Dimotrans, société spécialisée dans le transport international multimodal, à Pusignan (69).

« Il n’y a pas d’obligation légale. Dans certaines entreprises, le salarié perçoit un montant forfaitaire mensuel qui prend en charge les frais de connexion Internet, le chauffage et l’électricité. » Mais puisqu’on parle frais, poursuit-il, « le télétravailleur fait aussi des économies sur les frais de déplacement, et ceux-ci n’ont pas forcément été renégociés à la baisse. Et concernant les tickets-restaurants, les entreprises qui l’enlèvent sont rares parce que, socialement, c’est un acquis. »

On l’a compris, les responsables patronaux présentent une autre vision du télétravail, comme « ces femmes qui demandent à télétravailler le mercredi pour mieux s’occuper de leurs enfants » dont nous a parlé un interlocuteur. Blurring ? Au moins une journée à temps partagé entre impératifs personnels et professionnels, pointent-ils. Plus globalement, ils essaient de redéfinir les bases du problème. « Pendant la crise, dans les faits, le télétravail a été imposé par le gouvernement », témoigne le directeur des ressources humaines d’une entreprise de Haute-Savoie.

« Mais aujourd’hui, mon entreprise est confrontée à des mutations importantes, qui nécessitent de la formation, des échanges… Nous ne sommes plus du tout demandeurs de travail à distance ! Depuis le premier septembre [ndlr : la fin du télétravail obligatoire pour les activités qui le permettent], je signale aux salariés que c’est bien à eux d’être demandeurs, et que cela sera cadré de façon à être compatible avec les objectifs de l’entreprise. »

« Pas le choix »

« Nous n’avions pas le choix, mais le télétravail a été mis en place à marche forcée et dans de mauvaises conditions », soupire Marie-Laure Rey, secrétaire générale de la CPME Savoie. « Le télétravail, ça ne devrait pas être ce qu’on a vécu. Nous avons beaucoup de témoignages de dirigeants – mais également de salariés – qui ont très mal vécu la période. Oui, il faut tout remettre à plat, c’est une évidence. Le télétravail ne convient pas partout. Laissons le dialogue s’établir dans chaque entreprise ».

Un dernier chiffre ? Plus du tiers (37 %) des répondants à la consultation de l’Anact estiment que les relations de travail se sont dégradées depuis l’instauration du télétravail. C’était 17 % en 2020. Oui, il est temps de reposer tout à plat…

« Faire confiance au dialogue social au sein de l’entreprise »

La députée LREM de l’Isère Cendra Motin, vice-présidente de la commission des finances de l’Assemblée nationale, revient sur le travail législatif à faire (ou pas) en matière de télétravail. Interview.

Depuis le 1er septembre, le télétravail n’est plus imposé par le gouvernement. Dans quelles conditions peut-il se poursuivre au sein des entreprises ?

Le télétravail change beaucoup de choses dans les relations entre employeur et employé, mais chaque cas d’entreprise étant particulier, du fait de sa localisation géographique, de son activité, de son style de management, nous avons choisi de ne pas changer le Code du travail et de faire confiance au dialogue social. Cependant, parce qu’il est important de cadrer les choses quand même, nous avons soutenu l’accord national interprofessionnel signé par les organisations salariales et patronales le 26 novembre. C’est donc dans ce cadre souple que les entreprises ont la possibilité de négocier des accords qui peuvent porter sur le nombre de jours, les postes télétravaillables, les conditions de travail à la maison, l’indemnisation de certains frais, le respect d’horaires de travail, le maintien du lien social, l’adaptation du management et le droit à la déconnexion. Dans le cas d’un accord d’entreprise, il n’est pas nécessaire de modifier le contrat de travail de chaque salarié, mais il est obligatoire de s’assurer que chacun connaît bien les termes de l’accord et que la règle du double volontariat – du salarié et de l’employeur – est respectée.

Concernant les coûts supplémentaires que le télétravail engendre pour le salarié, en cette période de hausse des prix des énergies fossiles et à l’approche de l’hiver, qui paie le chauffage, par exemple ?

L’employeur doit prendre en charge les frais liés à l’activité professionnelle où qu’elle soit : à la maison ou dans un tiers lieu. Pour le paiement, chaque entreprise détermine, dans son accord, son barème de remboursement en frais professionnels ou le montant de son indemnité forfaitaire.

À terme, le télétravail ne rebat-il pas les cartes des conditions salariales proposées ?

C’est évident. Il y a de cela quelques années, il existait une grande différence de salaire – à postes comparables – entre Paris et la province, en raison du coût de la vie bien plus cher à Paris qu’ailleurs. Si cette différence tend à diminuer, elle existe encore. Mais le télétravail permet désormais à un Isérois de prendre un poste dans une entreprise basée à Nice sans avoir à déménager. La composante “coût de la vie”, qui jouait encore sur les salaires dans certaines villes, va forcément devoir passer par d’autres voies que celle des salaires. S’il est encore trop tôt pour le mesurer, le télétravail prend de l’ampleur. Les choses continueront à évoluer pour que le salaire rémunère les compétences et l’expérience dans une meilleure application du principe essentiel qui veut qu’à travail égal, salaire égal.

Dans la métallurgie, les syndicats restent vigilants

Dans les entreprises de la métallurgie des deux Savoie, le temps est à la discussion avec les syndicats pour formaliser des accords en matière de télétravail. Car, après la phase du confinement, durant laquelle le télétravail était contraint et rendu possible par les mesures gouvernementales, il est désormais temps de cadrer ce qui ne l’est plus. « Pour les entreprises de notre branche, un avenant au contrat de travail est obligatoire lorsqu’un salarié est en télétravail », affirme Philippe Perret, président de la CFE-CGC Métallurgie des deux Savoie. Avenant qui peut être accepté et signé par le salarié, ou refusé sans que cela porte à conséquence.

« Il n’y a aucune obligation à télétravailler », confirme le syndicaliste, qui scrute de près les accords en cours. « Au départ, les employeurs ont eu du mal à s’y mettre. Ils doutaient de l’efficacité du système. Le Covid a prouvé le contraire et a permis de déverrouiller les freins. » Aujourd’hui, les différentes parties discutent jusque dans les moindres détails : « L’avenant précise quelles sont les personnes concernées, le nombre de jours télétravaillés pendant la semaine, la durée de l’avenant et si les parties se revoient à son terme ; il peut fixer une indemnité, des jours de présence sur le site, etc. »

Entre les entreprises qui versent une indemnité (pour l’usage des réseaux et matériels électriques et numériques personnels du salarié…) et celles qui rechignent à le faire ; entre celles qui maintiennent les tickets restaurants et celles qui les suppriment, le champ des possibles est vaste. « L’indemnité journalière oscille entre 2 et 5 euros au niveau national, mais c’est insuffisant de notre point de vue. Quand on télétravaille, on ne prend plus sa voiture, on décarbone : cela doit être mesuré et pris en compte. »

Autre point à surveiller de près, selon lui : faire en sorte que le salarié « ne dysfonctionne pas ». En clair, qu’il ne devienne pas addict au travail et qu’il respecte une certaine amplitude horaire. Enfin, le syndicat milite pour ne pas dépasser deux jours de télétravail par semaine, de façon à ne pas provoquer l’isolement des salariés et ne pas engendrer la délocalisation de certaines fonctions.

Le télétravail plébiscité par les salariés

Les salariés se disent massivement favorables au télétravail. C’est l’un des enseignements d’une enquête réalisée par l’Union des ingénieurs cadres et techniciens CGT (Ugit CGT) et dont les résultats viennent d’être publiés. Pas moins de 98 % des 15 000 répondants souhaitent poursuivre le travail à domicile à temps partiel, même si la moitié affirme avoir vu sa charge de travail augmenter, ainsi que le temps passé à travailler. Moins de trajets, une concentration facilitée, davantage d’autonomie… sont quelques-uns des avantages mis en avant.

En revanche, deux tiers des répondants reçoivent des sollicitations pendant leurs congés. Et du côté des frais, l’optimisation des coûts va plutôt au patronat. La prise en charge des équipements et frais professionnels se limite généralement à l’ordinateur portable. Conséquence, la santé en prend un coup : faute d’une bonne installation, 40 % des répondants se plaignent de troubles musculosquelettiques ou de migraines oculaires. Une fois de plus, les femmes semblent en première ligne : un quart d’entre elles affirme que le cumul télétravail et garde d’enfants est fréquent (contre 20 % des hommes).

Dans l’Ain, un décalage entre petites et grandes structures

Pour Emmanuel Maquet, directeur de 3A Conseils, les dirigeants de TPE-PME sont plus enclins à préférer un retour au tout présentiel… Au détriment des attentes d’un certain nombre de salariés.

« Il y a deux manières de percevoir le télétravail. Au sortir des confinements, beaucoup n’en pouvaient plus et ne souhaitaient qu’une chose : un retour en présentiel. D’autres, en particulier dans une zone semi-rurale comme l’Ain, ont plutôt apprécié de passer moins de temps sur la route, de travailler à leur rythme… Les employeurs se situent plutôt dans les rangs des premiers. Ils ont donné la priorité à la reprise d’activité et au recrutement. Mais c’est susceptible de générer des frustrations chez les salariés de la deuxième catégorie », remarque Emmanuel Maquet, directeur de 3A Conseils à Bourg-en-Bresse, structure d’appui en ressources humaines (RH) au service des TPE-PME.

Et de poursuivre : « L’un des freins, c’est le souvenir amer, chez un certain de nombre de dirigeants, du désengagement de quelques salariés pendant les confinements. Il en est même qui ont quitté l’entreprise. Seulement on a, à l’opposé, des employés pour lesquels le télétravail est devenu une condition sine qua non de la poursuite de leur contrat. Ceux qui habitent Lyon et travaillent au sud de l’Ain, par exemple. »

Repenser l’organisation générale

Si la réflexion n’est guère engagée dans les petites structures, elle l’est pleinement dans les grandes. « Des groupes envisagent de ne faire venir les salariés que le temps nécessaire à l’organisation du travail et à la cohésion de l’équipe, soit une journée par semaine. Ils y voient l’opportunité de réduire la taille de leurs bâtiments, donc leurs charges », analyse encore Emmanuel Maquet.

« En contrepartie, les salariés peuvent toucher une indemnité de 15 à 20 euros par mois pour compenser les frais induits : chauffage, cartouches d’encre, box 4G en zone blanche ADSL, etc. Finalement, au-delà du télétravail, c’est l’organisation générale que l’on peut repenser. Selon moi, du fait de l’évolution des attentes, le retour au monde d’avant ne sera pas possible. Le problème des TPE-PME, c’est de trouver les outils pour répondre à cette demande. » Notamment parce que cette réflexion nécessite une concertation et que les dirigeants, soit sont peu rompus aux RH, soit manquent de temps.

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Dossier réalisé par Philippe Claret avec Sylvie Bollard, Sébastien Jacquard et Carole Muet.