Le phénomène n’a pas (encore ?) l’ampleur qu’il a aux États-Unis. Mais tous nos interlocuteurs le confirment : oui, la “grande démission” post-covid est une réalité. Recherche de sens au travail et/ou de nouvelles organisations plus flexibles et laissant plus de place à la vie privée poussent les salariés à quitter leur emploi. Plus que les chiffres, encore limités, c’est la tendance qui est marquante. Le tout sur fond de pénurie de main d’oeuvre qui favorise évidemment la mobilité et les ambitions des salariés. Petit tour d’horizon.

Écrivez « Grande démission » dans un moteur de recherche : ce sont des dizaines d’articles, parus ces dernières semaines sur les plus grands sites d’information français, qui défilent. Le phénomène semble prendre de l’ampleur dans l’Hexagone, même s’il n’est pas encore aussi prononcé qu’aux États-Unis, où il y a eu 38 millions de démissions en 2021, dont 40 % avant d’avoir trouvé un emploi derrière. Avec la crise sanitaire, les salariés ont eu le temps de réfléchir. De se poser des questions sur leur vie et le sens de leur travail. Et une partie en a tiré la conclusion qu’il était temps de changer de vie, ou au moins d’entreprise.

« Ce n’est pas un mythe : de nombreux salariés raisonnent différemment par rapport à leur métier, à ce qu’il leur est possible de faire, au télétravail, au temps partiel… Et les départs augmentent », résume André Falcomata, secrétaire général de la CPME 74. « Nous constatons effectivement une augmentation de la volatilité », confirme Pauline Dubost au Medef 73. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise est moins fort qu’avant le covid. La notion d’engagement n’est plus la même. Chez les jeunes particulièrement, il y a moins d’appétence pour le CDI et plus d’intérêt pour les formules comme le CDD, le portage salarial, le temps partagé… »

« Je vois deux raisons à ce phénomène, analyse Christophe Roseren, chef de file de la CFDT en Pays de Savoie : la crise du covid, c’est certain ; mais aussi un marché du travail moins tendu, qui crée un contexte plus favorable aux changements. » « C’est tout le modèle qui a plus profondément changé, et pas seulement en raison de la crise sanitaire », estime quant à lui Pierre Didio, porte-drapeau de FO en Savoie. « Depuis des années, le message distillé aux jeunes c’est : “Vous n’aurez pas de retraite.” Cumulé avec les autres évolutions sociétales – une civilisation plus orientée vers les loisirs, des sollicitations constantes par les réseaux sociaux… – cela a pour conséquence de diminuer le rôle central du travail et de l’emploi. Les jeunes n’ont plus de perspective de long terme. Ils n’ont plus du tout envie de faire toute leur carrière dans la même boîte. »

Quête de sens, d’utilité sociale, sociétale ou environnementale ont pris de l’importance dans les choix de carrière. Aux côté de considérations comme la liberté d’organisation, la qualité de vie et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. « Beaucoup de jeunes fuient l’organisation capitaliste du travail. Le système est dans une crise de surproduction monumentale et il devient de plus en plus insupportable à leurs yeux », pose Yvan Pérez, cosecrétaire départemental de la CGT 74.

« Alors, ils partent et cherchent de nouvelles organisations : travail en ligne, à domicile, dans des associations, des coopératives… » Sans parler des plus jeunes, « qui sont arrivés sur le marché du travail avec la crise sanitaire ou après : ils n’ont jamais connu la vie en entreprise telle qu’elle existait avant. Forcément, cela génère une autre vision ! », complète Marine Coquand (Medef 73 également).

Gagner plus ou travailler moins ?

« Gagner plus n’est plus le leitmotiv », reprend André Falcomata (CPME 74). « Certains salariés préfèrent y renoncer plutôt que de devoir travailler tout le week-end ou tard le soir. Cela se constate clairement dans les métiers de la restauration ou de la distribution. Ces salariés privilégient la qualité de vie, quitte à se limiter sur les dépenses. » « La volonté de prendre soin de soi augmente », complète Pauline Dubost (Medef 73).

« Les candidats à l’embauche demandent si le télétravail est possible, ou bien le temps partiel, le travail sur quatre jours… La rémunération compte toujours, mais ce n’est pas le seul critère… Et souvent, ce n’est même plus le premier. » « À une certaine époque, les salariés se disaient qu’ils travaillaient pour payer la maison et l’éducation des enfants », renchérit Marine Coquand (Medef 73). « Aujourd’hui, beaucoup sont prêts à sacrifier leur rémunération pour plus de confort de vie car, de toute façon, ils savent que, dans la région, ils ne pourront pas se payer la maison. »

Contexte favorable

Plusieurs de nos interlocuteurs sur ce dossier l’ont souligné : le contexte socio-économique et la pénurie globale de main d’oeuvre favorisent ceux qui veulent changer. « Le sens du yo-yo s’est inversé », confirme André Falcomata. « Les grands groupes ont d’ailleurs commencé à s’adapter, en jouant sur la rémunération, la qualité de vie, les conditions de travail, la marque employeur… Du coup, c’est d’autant plus difficile de lutter pour les PME. D’autant qu’il n’y a plus d’état d’âme, côté salariés : comme il y a plusieurs opportunités d’emploi à la sortie, ils ne cherchent même plus à négocier une rupture conventionnelle et souhaitent surtout partir vite. »

« Si les entreprises en sont réduites à diminuer leur activité parce qu’elles ne parviennent pas à trouver ou conserver de la main d’oeuvre, il faut peut-être se demander si le retour de balancier favorable aux salariés n’est pas excessif, non ? », interroge Marine Coquand. Dans la ligne de mire de la représentante du Medef Savoie ? « Un système français qui favorise largement les nouvelles vocations » au niveau des indemnisations du chômage et de l’accès à la formation. « Ceux qui veulent changer de vie peuvent le faire facilement, quitte à repartir de zéro en termes de salaire, vu que là n’est pas leur ambition première. » Et de citer en exemples « une ex-DRH devenue potière » ou « une employée en office de tourisme qui a tout plaqué pour suivre une formation d’infirmière ».

La preuve que le mouvement est large et protéiforme car « la Grande démission touche aussi le secteur public, notamment la santé et l’enseignement », pointe Christophe Roseren (CFDT 73-74). Pourtant, infirmière ou prof sont des métiers remplis de sens et ces deux secteurs ont, en plus, fait l’objet de revalorisations salariales récentes, non ?

« C’est vrai, mais quand la réussite sociale c’est de passer à la télé-réalité plutôt que d’aider un jeune à apprendre, et quand les personnels se sentent mal considérés (absence de reconnaissance, allocation irrationnelle des moyens…), voire dénigrés depuis des années, ça ne suffit plus. C’est aussi une question d’image. » Alors que les entreprises semblent avoir bien reçu le message en se montrant prêtes à des efforts sur les salaires comme sur les conditions de travail, les syndicats vont-ils tenter de profiter de ce contexte favorable pour pousser plus avant leurs pions ?

Responsabilité

« C’est une opportunité, c’est vrai. Mais c’est aussi une vraie responsabilité », tempère Christophe Roseren. « Une partie des démissionnaires exprime déjà des regrets. Alors, nous devons aider les salariés à bien définir leur projet avant de partir. Et, plus largement, notre responsabilité c’est de faire progresser les droits et d’aller vers une meilleure répartition des richesses. »

« Le contexte va permettre à des salariés de mieux négocier leur situation individuelle, mais les conditions générales, les droits collectifs, continuent de se dégrader », déplore Yvan Pérez (CGT), tout en alertant : « Les jeunes ne veulent plus d’un système qui, en plus, nous conduit dans le mur au niveau environnemental. Mais pour lui tourner le dos, certains optent pour ce qu’ils appellent “la liberté” ou “l’indépendance” [ndlr : autoentrepreneuriat, microentrepreneuriat] et se retrouvent au final dans une dépendance totale à l’égard du marché. Alors, attention aux leurres ! »

Représentants patronaux et syndicaux d’accord pour dire qu’il ne faut pas se précipiter de claquer la porte de l’entreprise ? Du côté du dialogue social, chacun est à son poste : pas de “Grande démission” !

L’hôtellerie-restauration en première ligne

C’est le secteur le plus touché par la “Grande démission” post-crise sanitaire. En 2021, les organisations professionnelles de l’hôtellerie-restauration estimaient à 240 000 le nombre d’emplois manquants au niveau national. Depuis, les établissements non saisonniers ont à peu près retrouvé leurs effectifs, estime Daniel Van den Heuvel, président de l’Umih 73-74, l’une des principales organisations professionnelles de la branche. Mais pas les saisonniers. « Nous payons trop le social », tacle le président, qui dirige un hôtel en Tarentaise.

« Nous avons mis en place un système protecteur pour pouvoir conserver nos salariés saisonniers, mais l’effet pervers c’est que, du coup, ils ne voulaient pas de CDI. Ils préféraient alterner saisons et périodes d’indemnisation chômage. » Du moins, jusqu’à ce qu’ils ne reviennent pas du tout, suite à la saison blanche de 2020-2021… Résultat : toute la chaîne touristique est touchée. « Un autocariste de Bourg- Saint-Maurice recherche 20 chauffeurs. Et même à 2 800 euros nets, il ne les trouve pas ! », assure le président de l’Umih interdépartementale.

La branche des cafés-hôtels-restaurants (CHR) a négocié, il y a quelques mois, une augmentation de sa grille des salaires : +16 % en moyenne, mais avec d’importants écarts selon les postes et les qualifications. Et de nombreux établissements font, en plus, des efforts d’organisation du travail, tentant de supprimer les coupures, de proposer des jours de congés consécutifs… Mais cela ne suffit visiblement pas. Conditions de travail (soir, week-end, vacances…), heures supplémentaires, conditions de logement (souvent proposé par l’employeur, en station) ou réforme des indemnisations chômage… les points favorisant la “Grande démission” demeurent nombreux.

« Les salariés profitent de la situation. Ça peut se comprendre. Mais il faudra bien sortir de cette impasse, sinon beaucoup d’établissements vont rester fermés faute de personnel. »

Pire que la crise sanitaire : la Suisse !

Président du “club RH” du Genevois français (une structure informelle pilotée par la Maison de l’économie développement d’Annemasse), Gilles Decarre reconnaît que « le covid a changé la donne, ne serait-ce qu’au niveau du télétravail, qui est devenu une donnée de la négociation salarié-employeur ». Pour autant, pas de déferlante “Grande démission” sur le territoire, à sa connaissance. Peut-être est-ce parce qu’« en Haute-Savoie, la “Grande démission” ne date pas du covid : c’est pour partir en Suisse ! », comme le claque Philippe Carrier, président de la CCI 74 ? L’exode de la main-d’oeuvre qualifiée est en effet un facteur avec lequel les entreprises haut-savoyardes doivent composer depuis plusieurs années.

« Mais le covid les a poussées à aller encore plus loin dans leurs stratégies de conquête et de fidélisation de la main-d’oeuvre », estime Gilles Decarre. « Des sujets quasi tabous auparavant ne le sont plus : le temps partiel ou les deux jours de congés consécutifs dans l’hôtellerie-restauration, par exemple. » Quand il est impossible de lutter sur le salaire, les employeurs côté France aiguisent d’autres atouts : « bien-être au travail, reconnaissance, management à l’écoute, dire ce qui va plutôt que ce qui ne va pas… » énumère Philippe Carrier. « Chacun à ses recettes, c’est un peu le système D », reconnaît-il.

« Dans mon cabinet [ndlr : il est géomètre-expert et pilote six agences et une trentaine de salariés], j’essaie de donner de la liberté, tout en veillant à l’équité entre ceux qui ont des missions télétravaillables (souvent les cadres) et ceux pour qui ce n’est pas le cas ; sinon le risque est d’augmenter le pouvoir d’achat de ceux qui en ont déjà le plus. » Enfin, quand il n’est plus possible de retenir le salarié, l’effort porte sur son remplacement. Et dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre, le président de la CCI plaide pour « l’immersion en entreprise », un dispositif encouragé par l’État.

L’idée est d’accueillir un demandeur d’emploi ou même un salarié (d’une autre entreprise) pour qu’il découvre la structure. Et, potentiellement, de le recruter ensuite. Le géomètre a tenté l’expérience, avec succès : « Je viens d’embaucher, en alternance [ndlr : dans le cadre d’une formation de géomètre-expert], une ancienne prof de maths. » À la sortie de la crise sanitaire, celle-ci voulait changer de métier : la “Grande démission” , c’est aussi un moyen de recruter.

Pas de révolution statistique chez Pôle emploi

C’est le document qui a un peu sonné l’alerte : en novembre, la Dares (ministère du Travail) publiait des statistiques sur les fins de CDI à l’été 2021. Résultat : des démissions en hausse de 10 % en juin et de 19 % en juillet par rapport à l’avant-crise (2019 ; détails à lire sur https://dares.travail-emploi.gouv.fr/). Les chiffres, plus récents, de Pôle emploi Auvergne-Rhône-Alpes ne confirment toutefois pas cette tendance : « Les démissions représentent 5 % des entrées [ndlr : inscriptions comme demandeur d’emploi] au premier trimestre 2022, contre 4 % en 2019. En ce qui concerne les ruptures conventionnelles, c’est 8 % contre 7 % deux ans plus tôt, avant la crise sanitaire. Il y a donc une évolution, certes, mais pas une révolution », explique le service communication.

Concrètement, il y a eu, au niveau régional, 3 200 inscriptions de demandeurs suite à une démission et 4 950 suite à une rupture conventionnelle (RC). Pour 60 600 inscriptions au total, chiffre en baisse, soit dit en passant. Mais attention : les chiffres de Pôle emploi ne comptabilisent que les demandeurs d’emploi. Tous ceux qui bougent d’un emploi à un autre en démissionnant (ou via une RC) mais sans passer par la case chômage n’apparaissent pas. Or, vu la réglementation (pas d’indemnisation systématique suite à une démission ou une RC) et l’abondance des offres, ce cas de figure semble être devenu le plus fréquent.

« Nous ne sommes pas concernés »

Cabinet d’expertise comptable et de conseil aux entreprises (juridique, social, RH…), Cerfrance des Savoie gère une dizaine d’agences sur Savoie et Haute-Savoie, pour 270 personnes (30 créations de postes en moins de trois ans) et 17 millions d’euros (M€) de chiffre d’affaires (CA). « Franchement, la “Grande démission” nous ne la ressentons pas. Notre turn‑over est à un niveau classique vu nos activités et le territoire, avec une concurrence marquée entre employeurs. Mais il n’y a pas de phénomène post‑covid », explique Yannick Berteau, directeur des activités “conseil”. Pour séduire et fidéliser, Cerfrance met en avant les conditions de travail, la reconnaissance, mais aussi son statut associatif : « Nous appartenons à nos clients, pas à un actionnaire extérieur. »

Le cabinet mise sur le recrutement de jeunes, qu’il prend le temps de former. Profil très différent et, pourtant, approche comparable chez Vignier Recyclage (Villaz ; 70 personnes ; 15 M€ de CA). « Pas de “Grande démission” chez nous, sans doute parce qu’il y a un fort sentiment d’appartenance, qui tient aux méthodes de management, basées sur le respect, l’écoute, le travail en équipe… », explique Nadège Vignier, la dirigeante. La plupart des salariés de son site de Vétraz-Monthoux (à la frontière suisse) viennent du bassin annécien : l’entreprise familiale organise du covoiturage et contourne ainsi les difficultés de recrutement plus local. Elle accueille aussi des alternants pour assurer la relève. Au final, l’entreprise de recyclage se sort sans dommage du tri sélectif des employeurs opéré par des salariés qui ont maintenant la main pour choisir .

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Dossier réalisé par Eric Renevier