Cette semaine, chers lecteurs, j’ai décidé de consacrer mon édito à une problématique RH, histoire que vous ne vous imaginiez pas en train de lire Elle ou Nature.

Cette semaine donc, je ne ferai pas l’économie de l’économie, même si j’aurais adoré partager avec vous une récente lecture, apportant la preuve que la génération à venir perd des points de QI par rapport aux précédentes (la moyenne française a perdu quatre points en dix ans). L’étude ne détermine pas, par quoi cette perte a été compensée – mais la nature a horreur du vide. Bref, cet aparté mis à part, arrêtons les digressions et parlons RH.

Peut-être faites-vous partie de ces acteurs économiques locaux qui recherchez désespérément à recruter. C’est un fait, on se targue, dans l’Ain, de nos bons chiffres en matière de taux de chômage, mais toute médaille a son revers : il faut bien admettre que trouver le / la candidat(e) idoine relève bien souvent du parcours du combattant. Peut-être avez-vous également remarqué, combien cette problématique est prise très au sérieux par moult consultants et conférenciers. Phénomène de mode ou simple mimétisme ? Ils sont désormais nombreux à proposer des grand-messes sur le sujet. Et surtout, à nous expliquer combien il faut à tout prix “attirer”, “séduire” et “garder” la fameuse génération Z dans nos entreprises. 

« ON SE TARGUE, DANS L’AIN, DE NOS BONS CHIFFRES EN MATIÈRE DE TAUX DE CHÔMAGE, MAIS TOUTE MÉDAILLE A SON REVERS : TROUVER LE / LA CANDIDAT(E) IDOINE RELÈVE DU PARCOURS DU COMBATTANT. »

Soit. Mais c’est précisément ici que mon scepticisme légendaire prend le relais. Tout d’abord, j’avoue avoir du mal avec cette généralisation. Pourquoi vouloir enfermer absolument des gens dans des cases ? Pourquoi vouloir impérativement les classifier, les ranger ? Cette mise en boite m’insupporterait, si j’étais concernée (mais… en réalité, nous le sommes tous et toutes). Si l’on accepte donc cette classification, la génération Z concernerait toute personne née après 1995. Toujours dans l’acceptation de cette classification, elle diffère (cf. la litanie de généralités que l’on trouve sur le sujet) de la génération précédente (dite Y, la mienne), qui, elle, concerne celles et ceux qui ont eu la joie de voir le jour au début des années 80. Et on nous parle déjà de la génération suivante, les Alphas (quoi de mieux comme terminologie pour prendre la grosse tête ?). Celle-ci concerne plus mes bambins, soit celles et ceux nés après 2010, il est donc difficile d’évaluer aujourd’hui leurs futures compétences professionnelles. Mais certains, dans une vision prophétique, s’y emploient d’ores et déjà. Ainsi, commence le “jeu” du je suis comme ceci, tu es comme cela. Et dans les entreprises, se glisse entre collègues une boutade sur la jeunesse qui passe la porte, déjà cataloguée comme future procrastinatrice, hyper-connectée ou rétive à l’autorité, du fait de son appartenance à telle ou telle classe. La différence est néanmoins une chance, dans l’entreprise comme ailleurs. En revanche, ce qui à mon sens rajoute au clivage, ce sont ces conférences, distillées avec le plus grand sérieux par des “spécialistes”, n’ayant souvent jamais glissé un orteil dans une PME et qui vont, à grand renfort de bien-pensance et de moralisation, expliquer combien il faut “absolument tout faire” pour attirer et garder cette sémillante jeunesse. Si je pense fondamentalement que la différence est une chance (lire plus haut), je reste convaincue des bienfaits du “donnant-donnant” ou du “gagnant-gagnant” (apparemment un trait commun à ceux de la génération Y). Dernièrement, une conférencière expliquait ainsi, devant un parterre d’entrepreneurs locaux, la façon de dérouler le tapis rouge aux Z. L’entreprise doit leur apporter du sens, une saine articulation vie privée / vie pro, une juste rémunération (ce à quoi aspirent pas mal de gens…), mais eux, s’interrogent-ils sur ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise ?

Myriam Denis
Rédactrice en chef
m.denis@eco-ain.fr